Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
At vælge den rigtige person til at lede din virksomhed mod succes er afgørende. Uanset om du rekrutterer eller forbereder en “Succession Plan”, så find ud af, hvordan du finder, vurderer og udvikler ledere og undgår at træffe en dårlig beslutning.
1. Kender virkelig stillingen
For nøjagtigt at kunne vurdere, i hvilket omfang en kandidat opfylder kravene til en lederstilling, har bedømmere brug for en dyb forståelse af flere faktorer. Disse omfatter:
- De vigtigste mål, stillingsindehaveren forventes at nå
- Tidslinjen, som de vil få til at nå disse mål
- De daglige aktiviteter, de vil påtage sig
- De målgrupper, de skal påvirke
- Den herskende virksomhedskultur, de vil operere i
- Plus andre perifere faktorer og følsomheder, som kan påvirke deres succes i stillingen.
Mens eksisterende erfaring i en industrisektor altid vil være en fordel i en bedømmers øjne, er intet så værdifuldt som en konstruktiv og velstyret jobsamtale med den etablerede leder for virkelig at ‘komme ind under huden’ på en stilling. At gennemføre en assessment uden dette perspektiv er langt fra ideelt.
2. Kend nuancerne i ledelsesniveauerne
De vigtigste udfordringer, individer på forskellige lederniveauer står over for, kan variere betydeligt. Det er derfor vigtigt, at bedømmere virkelig forstår, hvad der adskiller en effektiv præstation på tværs af disse niveauer for at kunne forstå en nøjagtig bedømmelse af kandidatens egnethed. For eksempel, mens en leder af en virksomhedsenhed typisk vil være forpligtet til at fremme talenter og skabe udviklingsmuligheder på individ- og teamniveau, skal ledere se gennem en bredere linse og forankre en læringskultur på tværs af hele organisationen. Ydermere skal bedømmere forstå og være i stand til at formulere de overgangsudfordringer, individer ofte står over for, når de bevæger sig mellem niveauer, da dette vil hjælpe dem til præcist at evaluere en persons potentiale og den sandsynlige opbakning, som de vil få brug for fra virksomheden i de kommende år.
3. Vær troværdig
Bedømmere bør altid være parate til at forklare, hvad der kvalificerer dem til at vurdere den fremtidige karriere for et højt præsterende individ. For at blive taget seriøst af seniorkandidater har bedømmere brug for at have en overbevisende historie at fortælle, som forsikrer deres modpart om, at de har at gøre med en ligesindet professionel, som kan have empati i forhold til deres udfordringer. En solid akademisk baggrund vil være vigtig, men bør ikke overbetones på bekostning af erhvervserfaring. Kritisk bør bedømmeren ikke give en følelse af at føle sig defensiv, når han forklarer sine legitimationsoplysninger, da dette straks vil ændre dynamikken for assessment.
4. Vær udfordrende
I de fleste tilfælde vil kandidaten allerede varetage en stilling, som er krævende og tidspresset og vil derfor have skullet skabe tid inden for en travl tidsplan for at kunne imødekomme bedømmelsen. Hvis oplevelsen føles rutinemæssig, generisk og ligetil, kan de undre sig over, hvorfor de har generet, og vil herefter højst sandsynligt give deres tanker til arbejdsgiveren. Stærke kandidater vil forvente at blive testet og vil værdsætte indsigten, der er opnået fra en udfordrende oplevelse. Vær forberedt på at presse dem, men dog på en afbalanceret måde, for at undgå at få det til at føles som en prøvelse.
5. Bring indsigt, som tilføjer værdi
For at retfærdiggøre tiden og omkostningerne ved den valgte assessment skal bedømmerne tage noget ekstra med til diskussionen. Konkret skal de give arbejdsgiveren præcis og dyb indsigt i, hvad der driver den enkelte, og hvordan deres stil vil udspille sig i den stilling, som de overvejes til. En god bedømmer vil ikke blot beskrive en persons nøglestyrker, men vil også forklare, hvordan disse bedst kan udnyttes i stillingen. Ligeledes skal vurderingsmænd, når de dækker udviklingsområder, være i stand til at forklare omfanget af risikoen og den sandsynlige påvirkning, hvis udviklingsområdet ikke behandles samt give håndgribelige og realistiske forslag til at hjælpe den enkelte med at lukke hullet.
6. Forbered dig på at kunne give meningsfuld feedback
I mange tilfælde vil bedømmere forventes at give feedback til kandidaten kort tid efter mødet har fundet sted, og normalt når teamet har modtaget en grundig debriefing. Når der gives feedback til kandidaten, er det afgørende, at bedømmeren formidler en følelse af ærlighed, nøjagtighed og relevans, så den enkelte føler, at de er blevet behandlet retfærdigt, og at de har lært noget af denne oplevelse.
I mange tilfælde vil det være lige så vigtigt for kandidaten ikke at udnytte en eksisterende styrke, da det vil være at lukke et udviklingsgab. Derfor skal bedømmere være velbevandret inden for dette område og være i stand til at forklare kandidaterne, hvordan deres ledelsesstil kan afspore deres fremskridt, hvis de ikke kontrolleres. Når de giver feedback, som er særligt udfordrende, skal bedømmere have modet til deres overbevisning og roligt levere beviser, der giver opbakning til deres observationer. Derfor er grundig forberedelse til disse diskussioner nøglen.
7. Aflever til tiden
I betragtning af vigtigheden af den pågældende stilling, vil klientorganisationen ofte ønske at træffe en hurtig ‘Go/No Go’-beslutning især i rekrutteringssituationer, hvor kandidaten er kendt for at tale med andre arbejdsgivere. Derfor skal bedømmere være parate til at forpligte sig til at levere deres mundtlige feedback og efterfølgende assessment meget kort tid efter bedømmelsen. At forsinke disse output kan føre til et tab af momentum og give indtryk af løsrevet ambivalens til klientens situation. Hvis det er vigtigt, at resultaterne gennemgås af kollegaer med henblik på kvalitetssikring og kalibrering, før de indsendes til kunden, bør du sikre dig, at kollegerne er godt informeret om situationen og ved, hvornår de skal spille deres rolle.
Selvom der ikke er nogen hårde og hurtige regler, som kan anvendes universelt til ledelsesassessment situationer, vil det at følge de trin, der er beskrevet ovenfor, hjælpe med at sikre en indsigtsfuld oplevelse med stor effekt for alle parter. Cubiks kan hjælpe med ledelsesassessment; til rekruttering, forfremmelser og udviklingssituationer. Vores ekspertkonsulenter kan levere en ende-til-ende proces, og vi kan også tilbyde online værktøjer til assessment designet specifikt til brug på seniorniveau. Kontakt dit lokale Cubiks-team for at lære mere.
