Skrevet af Tracey Tafero, Ph.D., Director of Consulting Services
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Hvis nogen spurgte dig, “Hvad er den mest kritiske komponent i din organisation?”, hvad ville du så svare? Jeg vil uden tøven sige, at det er menneskerne, som udgør din organisation. Alle de beslutninger, som træffes i en organisation, de produkter og tjenester, som udvikles og leveres, er ALLE drevet af de mennesker, som udgør din organisation. At have de rigtige mennesker ansat i de rette stillinger kan absolut betyde forskellen mellem velstand i din organisation og fiasko.
Dette er selve grunden til, at det er så vigtigt at kunne vælge de bedste medarbejdere på forhånd. Intuitivt giver det hele mening. Nogle gange ser det dog ud til, at denne generelle, gode fornuft kan glippe i den daglige håndtering af flere organisatoriske udfordringer, konkurrerende prioriteter og deadlines. Tro mig dog, udvælgelse af medarbejdere er et område, hvor du ikke ønsker at forkorte udvælgelsesprocessen, uanset andre konkurrerende krav.
For alle, som har arbejdet sammen med en person, der ikke passede godt til deres stilling eller endda måske selv arbejdede i en stilling, som ikke var den rigtige til, ved, at der er mange negative konsekvenser ved ansættelse af en, der ikke passer godt ind. Alternativt kan du sandsynligvis tænke på en person, der var en fremragende medarbejder, der passede godt ind, og derfor alle de fordele, som denne person bragte til organisationen. At tage skridt mod at udvikle en effektiv praksis for udvælgelse af medarbejdere vil betale sig eksponentielt i det lange løb.
Så, her er nogle tips til at udvikle en effektiv udvælgelsesproces:
- Forstå stillingen. Start med en forståelse af stillingen og de egenskaber, som skaber en succesfuld præstation på jobbet. Du kan enten lave en intern jobanalyse eller indgå i samarbejde med eksperter inden for området, der har specialiseret sig i at udvikle udvælgelsessystemer til medarbejdere.
- Udvikl en proces og benyt den konsekvent. Bestem det bedste middel til at måle de mest kritiske egenskaber, og gerne helst gennem flere målemetoder. Interessante egenskaber bør hjælpe med at diktere de typer af værktøjer til udvælgelse, som er af størst interesse, sammen med andre overvejelser såsom effektiviteten af processen, kandidaternes opfattelser og retfærdighed. Der findes mange forskellige typer af medarbejder assessments og mulighed for simuleringer i kombination med jobsamtaler og rollespil, blot for at nævne nogle få. Skyl ikke dit hårde arbejde ud i afløbet ved at tillade kandidater at kunne omgå din proces.
- Identificér gyldige værktøjer. Sørg for, at de værktøjer til udvælgelse, som du benytter, er relevante for jobbet og relateret til succesfuld udførelse af jobbet (validering). Der er adskillige måder at undersøge validering for et givet værktøj til udvælgelse, og dette er et trin, hvor du kan engagere et konsulentfirma, hvis du ønsker det.
- Uddannelse af HR-medarbejdere. Sørg for, at personer, der er involveret i udvælgelsesprocessen, er uddannet, hvilket inkluderer, testledere og administratorer. Størstedelen af systemer til udvælgelse anvender en eller anden form for en jobsamtale, så der anbefales en uddannelse i dette for både at sikre konsistens og effektive teknikker (for ikke at nævne juridisk forsvarlighed). Yderligere kan uddannelse i jobsamtaler udføres på så lidt som 2 timer ved hjælp af et effektivt online uddannelsesprogram.
- Overvåg din egen proces. Overvåg dine systemer til udvælgelse løbende for forbedringer af processen, undersøg beståelsesrater, effektivitet, nøjagtighed og retfærdighed. Efterhånden som stillinger udvikler sig inden for jeres organisationer, bør udvælgelsesprocesserne også gøre dette. Og i betragtning af, hvor kritisk udvælgelsesprocesserne er, er det vigtigt at se efter løbende forbedringer af processen.
Husk på, at dine medarbejdere er din organisation. At investere i dine udvælgelsesprocesser er en af de bedste investeringer, som din organisation kan foretage.
