Skrevet af Megan Why, Konsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Denne artikel omkring virkningen af ansættelse for motivationstilpasning blev oprindeligt offentliggjort i november 2016. Alt relevant indhold er blevet opdateret per oktober 2021.
Motivationstilpasning er en vigtig del af enhver jobsamtale. Uden at stille spørgsmål omkring motivationstilpasning eller jobpasning, kan du gå glip af vigtige oplysninger omkring, hvad en kandidats kan lide og ikke kan lide på arbejdspladsen. Undersøgelser har trods alt vist, at motivationstilpasning er den vigtigste enkelte indikator for fravær, personaleudskiftning og overordnet tilfredshed blandt medarbejdere.
Som underviser på PSIs Select Interviewing program i mere end 15 år, lægger jeg stor vægt på dette under uddannelse og sørger for, at rekrutteringsansvarlige forstår effekten af motivationstilpasning i deres ansættelsesproces. Dette forbliver fortsat en vigtig komponent uanset de nuværende økonomiske forhold og størrelsen af din ansøgerpulje. Disse spørgsmål bør forblive en prioritet i din udvælgelsesproces, uanset om du har én eller 500 ansøgninger.
Nedenfor findes fem spørgsmål til motiverende pasform, som du kan benytte under din jobsamtale til bedre at vurdere dine kandidaters motivationstilpasning.
1. Hvad var det bedste job, som du nogensinde har haft? Hvad var dit ansvar? Hvorfor betragter du det i dag som dit bedste arbejde? Var der noget, som du ikke kunne lide ved det?
Gennem alle mine år med jobsamtaler er disse fortsat mine yndlingsspørgsmål til interviews. Det tror jeg, at mange kandidater også vil være enige i. Det føles mindre formelt, når du bliver spurgt om noget i dit liv, du virkelig nød at gøre. Når du samler disse svar, bør du kigge efter ligheder mellem deres yndlings stilling og den stilling, som du har at tilbyde dem.
Hvis aspekterne af deres yndlingsjob ligner det, som din stilling vil give, er der større sandsynlighed for, at de passer godt til din stilling og bliver en glad og produktiv medarbejder. At matche kandidaternes positive og negative forhold med det, som den ledige stilling har at byde på, er afgørende for at måle motivationstilpasningen.
2. Fortæl mig om det job, som du nød mindst? Hvad var dit ansvar? Hvad kunne du ikke lide ved dette? Var der noget, som du nød ved denne stilling?
Dette svarer til det foregående spørgsmål, men spørger nu om deres mindst foretrukne stilling. Dette spørgsmål vil hjælpe dig med at indsamle information om, hvilke komponenter i en tidligere stilling, der ikke stemte overens med kandidatens præferencer og kan have ført til, at de søgte mod andre steder eller forlod organisationen. At stille spørgsmål til jobsamtalen, hvor du anmoder om et negativt svar, kan nogle gange være udfordrende, men dette spørgsmål handler simpelthen bare om at spørge dem om deres mindst foretrukne stilling og opfattes ikke altid som negativt.
De fleste kandidater kan sagtens finde en stilling, de ikke var egnet til, selvom de er nødt til at gå tilbage til et tidligere stadie i deres karriere. Hvis de under dette svar nævner mange opgaver, som de skal udføre i den stilling, som de søger, kan det være et tegn på, at de ikke passer godt til stillingen.
3. Hvilken type af arbejdsmiljø arbejder du bedst i? Fortæl mig om én gang, hvor du arbejdede i dette miljø.
Arbejdsmiljøet har måske aldrig været mere tydeligt i sindet, end det er i nutidens samfund, da så mange traditionelle omgivelser overgår til fjern- eller hybridmodeller. Det kan have en større indflydelse på en kandidats beslutning om at acceptere et jobtilbud, især hvis de skal følge en meget struktureret tidsplan, der tilbyder minimal eller ingen fleksibilitet.
Et kontaktcenter kommer frem i tankerne i denne sammenhæng. De fleste kontaktcentre kræver, at medarbejderne er i telefonen i et bestemt tidsrum per skift, og de har meget specifikke mål at leve op til. I dette tilfælde vil det være vigtigt, at kandidaten forstår, at de vil arbejde i et struktureret og overvåget miljø. Hvis de leder efter en rolle med mere frihed i deres arbejde og fleksibilitet i tidsplanen, er de sandsynligvis lavt motiverende og er muligvis ikke den bedste kandidat til stillingen.
Det er værd at nævne, at det altid er nyttigt at inkludere det typiske arbejdsmiljø i jobbeskrivelsen af stillingen. Hvis en person leder strengt efter muligheder for fjernarbejde, og stillingen er baseret på arbejde fysisk i virksomheden, er chancerne store for, at de vil trække sig, længe før en jobsamtale overhovedet finder sted.
4. Beskriv din ideelle supervisor? Fortæl mig om engang, hvor du arbejdede for sådan en person? Hvilke egenskaber foretrækker du ikke hos en supervisor?
Lederskab er en vigtig del af motivationstilpasning. En medarbejder kan være god til deres jobopgaver, ansvar og endda nyde at være en del af deres arbejdsmiljø, men hvis de ikke er kompatible med deres supervisors ledelsesstil, kan de opleve utilfredshed i deres job.
En medarbejder, der beskriver en fraværende supervisor, som giver dem frihed til at træffe beslutninger og forme deres egne jobresultater, fungerer muligvis ikke godt for en leder, der er meget involveret og praktisk anlagt med deres medarbejdere. På samme måde kan mindre erfarne medarbejdere have brug for en mere praktisk anlagt supervisor, og placerer man dem under opsyn af en person, som er mere fraværende og giver en masse selvstændighed til deres personale, vil måske ikke give de bedste vilkår for succes.
At matche en kandidats ønske om en specifik ledelsesstil med den supervisor, som de vil arbejde for, er nøglen til at sikre deres lykke, succes og en lang levetid i stillingen.
5. Beskriv et job, hvor du udfyldte samme rolle som jobbet her på ______. Hvad kunne du lide ved dette? Hvad kunne du ikke lide ved denne type af arbejde?
Dette spørgsmål kan benyttes sammen med en beskrivelse af den ledige stilling. Når en kandidat ved mere om den stilling, som de søger, kan de blive bedt om at sammenligne denne med en tidligere stilling. Når du spørger ind til den tidligere stilling, skal du huske at notere, hvad de kunne lide og ikke lide, og sammenligne det med, hvad de vil blive forpligtet til at skulle udføre i denne stilling. Hvis de diskuterer specifikke opgaver, skifte eller et arbejdsmiljø, som de kunne lide, og du også tilbyder disse elementer, er der større sandsynlighed for, at de bliver tilfredse i den nye stilling.
Når man måler motivationstilpasning gennem disse typer spørgsmål, har intervieweren et vigtigt ansvar for at matche den korrekte kandidat til en stilling, som de vil finde tilfredsstillende. En kandidat kan have alle de ønskede krav, uddannelse og tidligere erfaring, men hvis de ikke har et ønske om at udføre jobbet, der tilbydes, vil de sandsynligvis ikke blive glade i stillingen og til sidst forlade den.
Når du leder efter langsigtede og tilfredse medarbejdere, som vil bidrage til din organisation, er det vigtigt at vurdere motivationstilpasning for at finde de bedste medarbejdere.
