Skrevet af Paul Glatzhofer, VP for Talentløsning
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Vidste du, at omkring 50 % af lederne fejler?
Der er helt bestemt en række forskellige årsager til disse fejl. Når jeg tænker på alle mine klienter og foretager en gennemgang noget af litteraturen inden for ledelsessvigt, fremkommer et par temaer op om, hvorfor ledere fejler i så høj grad.
De mest interessante temaer er dem, der antyder, at organisationen og ikke lederen, kunne have gjort noget anderledes for at sikre et effektivt lederteam. De fire temaer nedenfor er strategier, som organisationer kan inkorporere i deres udvælgelse af ledere, udvikling, “Succession Plan” og engagementsprocesser. Det er også en opfordring til HR-ledere om at sikre, at de øverste organisatoriske ledere forstår, hvordan disse temaer hurtigt kan afspore deres ledere på mellemniveau og hurtigt skade hele organisationen.
1. Frem store potentialer, der besidder de lederevner, som er nødvendige for stillingen og lederteamets mål.
De fleste organisationer vælger nye ledere ved internt at se på de bedst præsterende individer. Der er mange gode grunde til, at organisationer gør dette, og at søge efter dit eget toptalent er et godt sted at starte. Der skal dog være en procedure for udvælgelse på plads for at sikre, at disse personer rent faktisk har de rigtige lederevner, som er nødvendige for en succesfuld arbejdspræstation i deres stilling, og at de bidrager til din organisations lederteam.
2. Giv dine ledere mulighed for selv at træffe beslutninger.
Hvis du ikke giver dine ledere mulighed for selv at træffe beslutninger, vil de sandsynligvis fejle på den ene eller anden måde. Ledere (og måske endnu vigtigere deres underordnede) ved, hvornår de ikke har autoritet til at træffe beslutninger. Der er en række elementer, der kan gå galt på grund af dette. Et af de større problemer er imidlertid, at det at forbyde ledere at træffe beslutninger, hvad enten det er bevidst eller utilsigtet, standser organisatoriske fremskridt.
3. Kommunikér med dine ledere.
Noget, der er relateret til at styrke og have tillid til dine ledere, er vigtigheden af organisatorisk kommunikation. Intet afsporer en strategi eller et initiativ mere end ikke at kommunikere med de ledere, der har til opgave at implementere denne strategi. Mange gange er ledere på mellemniveau samvittighedsfulde og tager initiativ, da de ønsker at få både projekter og arbejde gennemført. De kan dog være endnu mere effektive, hvis du giver indsigt i de gældende overordnede mål og virksomhedsstrategi for effektivt at eksekvere strategien.
4. Tilbyd udvikling og/eller coaching til dine ledere på det rette tidspunkt.
Forebyg afsporing af en leder! Alt for ofte henvender organisationer sig til mig og beder om hjælp til at få udviklet eller coachet en leder, der allerede er blevet afsporet. Typisk siger virksomheden, at de ønsker at give lederen en chance for at vise sit potentiale og bevise, at de virkelig er dedikeret til egen udvikling. Men i mange tilfælde er det faktisk allerede for sent. Fokus på udvikling af ledere, før der opstår problemer, for at øge chancerne for, at dine ledere opnår succes.
Fejl hos ledere er for almindeligt. Det er vigtigt, at organisationer gør, hvad de kan for at give deres ledere mulighed for succes. Ved at se nærmere på dit lederteam og de færdigheder, som er nødvendige for at opnå succes, og derefter stole på og regelmæssigt kommunikere med dine ledere, er der større sandsynlighed for, at du fremmer et sundt og effektivt lederteam.
