بقلم أليسا بار، حاصلة على الدكتوراه ومستشار أول
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
حسبما كتبت عن ذلك من قبل، تعد مقابلات إنهاء الخدمة استراتيجية جيدة لفهم سبب ترك الموظفين للشركة. ولكن، ماذا عن هؤلاء الموظفين الذين يتعذر الاتصال بهم أو حضورهم؟ قد تبذل قصارى جهدك للتواصل معهم لإكمال مقابلة الخروج، ولكن إذا لم يكن لديهم الحشمة لإعلامك بأنهم يستقيلون، فمن المحتمل ألا يظهروا رغبتهم في إكمال مقابلة الخروج. من الأفضل دائمًا جمع معلومات دوران الشركة الخاصة عندما يكون ذلك ممكنًا. ولكن من المفيد أيضًا قراءة الاتجاهات عبر المؤسسات حتى تتمكن من معرفة الأسباب الأكثر شيوعًا لدوران الموظفين.
أجرت BambooHR مؤخرًا استبيانًا يسأل الموظفين عن أسباب تركهم للوظيفة. وشملت العينة أكثر من 1000 موظف أمريكي تزيد أعمارهم عن 24 عامًا. إذن، ما هي بعض الأسباب الرئيسية التي تدفع الأشخاص لترك العمل وماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك؟ تشمل الأسباب الأربعة الأولى لترك العمل ما يلي:
السبب الأول: قرروا أن العمل ليس شيئًا يريدون القيام به (28%).
خطوات الإجراء: قدم للمرشحين معاينة وظيفة واقعية وكن صريحًا جدًا بشأن الأدوار والمسؤوليات المرتبطة بالوظيفة. خلال معاينة الوظيفة الواقعية من المهم مشاركة الجوانب الإيجابية والسلبية للوظيفة معهم حتى يتمكنوا من إصدار حكم دقيق حول ما إذا كانوا مناسبين للوظيفة أم لا. يمكن أن تتخذ معاينة الوظيفة الواقعية عدة أشكال، منها المعلومات المقدمة أثناء مقابلة أو مقطع فيديو يصور ظروف العمل وتعليقات الموظفين. ولكن، تتخذ أقوى معاينة وظيفة واقعية شكل المرشح الوظيفي الذي يقوم بجولة في بيئة العمل ويظلل الموظفين. يمكن أن يوفر لهم هذا مقياسًا أفضل لمعرفة ما إذا كان العمل شيئًا يرغبون في القيام به أم لا.
السبب الثاني: اعتقدوا أنهم حصلوا على عمل مختلف عما توقعوه من عملية التوظيف (2%).
خطوات الإجراء: بالإضافة إلى تقديم معاينة الوظيفة الواقعية من المهم تزويد المرشحين بالمعلومات التي يحتاجونها حول الوظيفة حتى قبل تقديم الطلب. بمعنى، من الأهمية بمكان التأكد من أن الوصف الوظيفي دقيق وحديث. بالإضافة إلى ذلك، تأكد من أن جميع مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف يقدمون معلومات دقيقة حول الوظيفة خلال كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف.
السبب الثالث: كان رئيسهم أحمق (23%).
خطوات الإجراء: للإدارة والمشرفين تأثير مباشر وفوري على موظفيهم. لذلك، من المهم التأكد من أنك تختار قادة فعالين في تحفيز الآخرين، وتزويدهم بالدعم والموارد اللازمة، ومنحهم فرص التعلم والتطور في الوظيفة. يقطع التأثير الإيجابي شوطًا طويلاً، لا سيما بالنسبة للأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية. يمكن للرئيس غير الفعال أو السلبي أن يلوث الثقافة العامة للفريق والمؤسسة. اتخذ نهجًا جادًا لكيفية توظيف قادتك.
السبب الرابع: لم يتلقوا تدريبًا كافيًا.
خطوات الإجراء: يريد موظفو اليوم المشاركة في عملهم. يريدون تعلم مهارات جديدة ويشعروا بأنهم جزء من الشركة. من الضروري أن تقوم الشركات بإشراك موظفيها في أنشطة مختلفة حتى يشعروا أنهم مستعدون لأداء واجباتهم الحالية وأنهم يطورون إمكاناتهم في المهام الممتدة.
ما الذي لم يجعل القائمة الأولى لدوران الموظفين؟ الحصول على الكثير من الامتيازات والمزايا، بما فيها الطعام المجاني ووقت الإجازة غير المحدود وما إلى ذلك. نسمع دائمًا عن الامتيازات والمزايا الرائعة من Google، لكن أقل من 1% أشاروا إلى أن هذه الامتيازات والحوافز كانت ستحدث فرقًا فيما إذا كانوا سيبقون أو يتركون الوظيفة. ما يعود عليه في النهاية هو ما إذا كان العمل يلبي توقعاتهم ومناسبًا جيدًا، وما إذا كانوا يستمتعون بالعمل مع رئيسهم، وما إذا كانوا يشعرون أن الشركة “تستثمر” فيهم.
نتيجة أخرى مثيرة للاهتمام من الاستطلاع هي أن 31٪ من المستجيبين تركوا العمل خلال الأشهر الستة الأولى. بمعنى، من المهم التأكد من أنك تشارك في ممارسات تأهيل جيدة خلال الأشهر القليلة الأولى وإلا فقد يبدأون في البحث عن فرص أخرى.
لمعرفة المزيد حول الاستبيان والتوصيات الخاصة بممارسات التأهيل، يمكنك الوصول إلى مخطط المعلومات الرسومي بالنقر هنا.
