بقلم دانييل ديسكو، مدير التسويق
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
إن تعيين الموظف المناسب ليس بالمهمة السهلة.
يمكن أن تكون عملية التوظيف مهمة طويلة ومرهقة، وقد لا ينتج عن عملك الشاق مرشح جيد لوظيفة – إذا اتبعت النهج القياسي.
لضمان حصولك على معلومات كافية -والمعلومات الصحيحة- قبل اتخاذ قرارك، يجب أن تستخدم تقييمات الموظفين والمقابلات السلوكية كجزء من عملية جمع بيانات المرشح.
نعلم جميعًا أن الوظائف المختلفة تتطلب تقييمات مختلفة قبل التوظيف. على سبيل المثال، لن تستخدم تقييمات التوظيف نفسها لشغل منصب قيادي كما تفعل في منصب التصنيع في الخطوط الأمامية.
ولكن ما أنواع تقييمات الموظفين المعقدة التي يجب أن تفكر في استخدامها في عملية التوظيف الخاصة بك؟ تذكر أن كل منصب يستحق منهجًا مخصصًا ومدروسًا وله احتياجات عملية توظيف مختلفة. مع وضع هذا المبدأ في الاعتبار، إليك أهم ثلاثة تقييمات قبل التوظيف يجب أن تفكر في تضمينها في عملية التوظيف في مؤسستك:
1- مقابلات منظمة وسلوكية
لقد ولت أيام المقابلة غير الرسمية وغير المنظمة. هيئة المحلفين موجودة، وقد أثبتت البيانات أن مجرد التحدث إلى شخص ما ليس مؤشرًا صحيحًا على السلوك المستقبلي.
لا تعتبر المقابلات المنظمة غالبًا تقييمات للموظفين، لكنها كذلك. إذا قمت بطرح أسئلة محددة تتعلق بالكفاءة وقمت بتقييم الإجابات باستخدام نظام تصنيف منظم، فستكون المقابلات الخاصة بك أكثر دقةً، واتساقًا، وفعاليةً.
تأكد من طرح أسئلة مفتوحة لاستكشاف السلوك الفعلي للمرشحين في الماضي، مع الاستشهاد بأمثلة من الحياة الواقعية – بدلاً من الأسئلة الغامضة الافتراضية. نظم مقابلاتك القائمة على السلوك من خلال طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين والتركيز على الكفاءات ذات الصلة.
أمثلة على الأسئلة:
- صِف الموقف الذي قُدْتَ فيه تغييرًا إيجابيًا في موقعك الأخير.
- أخبرني عن وقت كان عليك فيه تقديم ملاحظات بناءة إلى زميل موظف.
2. اختبارات الشخصية
لقد ثبت أن السمات والخصائص الشخصية الأساسية تنبئ بالأداء الوظيفي عبر الوظائف والصناعات. عادة، يتم قياس الشخصية من خلال سلسلة من بيانات المعتقدات الشخصية ويُطلب من المرشحين تقييم اتفاقهم مع سلسلة من البيانات.
تقيس هذه العناصر مهارات وقدرات المرشح، ويشار إليها أحيانًا باسم “المهارات اللينة” أو “الكفاءات الوظيفية”.
أمثلة على الأسئلة:
- صنف موافقتك على ما يلي: أنا أستمتع بكوني قائد مجموعة
- صنف موافقتك على ما يلي: أحب العمل مع الآخرين لتحقيق الأهداف
3. عينات العمل وتمارين في السلة
يمكن أن تكون إضافة نموذج عمل أو تمرين داخلي إلى عملية التوظيف إحدى أقوى الأدوات لتقييم المرشحين. تسمح لك تقييمات ما قبل التوظيف هذه باستخدام سيناريوهات العمل الواقعية وتقديمها إلى المرشح.
تبدو تقييمات الموظفين هذه صالحة أيضًا؛ ما يعني أن المرشح يعتقد أن الاختبار يقيس ما يقصد قياسه. عادةً ما يُنظر إلى عينات العمل على أنها صالحة تمامًا؛ لأن المرشح يتم تكليفه أساسًا بأداء جزء من الوظيفة.
أمثلة على التمارين:
- قد يتم تكليف مرشح لمنصب مبيعات بإعداد وتقديم عرض تقديمي للمبيعات، على غرار ما يُتوقع منهم القيام به في المنصب المستهدف الذي يتقدمون إليه.
- قد يتم تكليف مرشح لمنصب تجميع الإنتاج بإكمال أجزاء من عملية تجميع الإنتاج التي سيقومون بها في الوظيفة.
على الرغم من أن هذه القائمة بعيدة كل البعد عن أن تكون شاملة لتقييم الموظفين وتتطلب كل وظيفة عملية توظيف مخصصة، فإن توظيف واحد على الأقل من تقييمات التوظيف هذه يضمن ليس فقط استبعاد المرشحين غير المناسبين، ولكنك تجتذب وتحافظ على المواهب الأعلى أداءً.
هل تبحث عن مزيد من المعلومات حول تقييمات الموظفين للتوظيف في أي مستوى في مؤسستك؟ انقر أدناه للاتصال بـ PSI ومعرفة المزيد حول تحسين عملية التوظيف من خلال تقييمات الموظفين المناسبة في كل مرحلة.
