بقلم بريت جيتسمان، مستشار
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
في ظل سوق العمل الحالي، يواجه جميع أصحاب العمل تقريبًا صعوبة في شغل وظائفهم بمتقدمين مؤهلين. يضع هذا مديري التوظيف في موقف صعب حيث يحتاجون إلى إعادة تقييم ممارساتهم في التوظيف، ويتطلع الكثيرون منهم إلى بداية مسارهم وهو: تدفق المتقدمين للوظائف. وقد يسألون: “كيف يمكننا جذب المزيد من الأشخاص إلينا؟” إنه حاليًا “سوق لمشتريّ” المرشحين، لذا قد تبدو عملية التوظيف وكأنها ساحة للمبيعات. إذا كنت تفكر للحظة، في التوظيف كمبيعات، فهل فكرت فيما إذا كانت منطقة المبيعات الخاصة بك تغطي سوق المرشحين بالكامل؟ هل سيكون من الممكن “البيع” لمرشحين من خلفيات تبدو غير ذات صلة؟
عند المفاضلة بين مجموعات المتقدمين للوظائف، تتم دراسة المتطلبات التقليدية مثل الخبرة والتعليم على نطاق واسع. ومع ذلك، فإن الاستخدام الصارم لها قد يحدّ من عرض مجموعة المتقدمين بشكل كامل، خاصة عند العمل على مستوى المبتدئين. هناك نهج أقوى لتحليل المرشحين من خلال تقييم كفاءاتهم. (فيما يلي طريقتان لاستخدام نموذج الكفاءة الخاص بك لتقوية استراتيجيتك في اختيار المواهب). يمكن تعريف الكفاءات على أنها مزيج من المعرفة والمهارات والقدرات والسمات الشخصية التي يمكن ملاحظتها والقابلة للقياس والتي تساهم في أداء الموظف وتؤدي في النهاية إلى النجاح في المؤسسة. قد يؤدي فحص الكفاءات المطلوبة للوظيفة وجعلها محور تركيزك أثناء التوظيف إلى الانفتاح على مجموعة المرشحين لك. ملاحظة: إذا لم تكن متأكدًا من الكفاءات التي تندرج ضمن الوظائف التي توظف لأجلها، فقد توفر منصة O*NET Online التابعة لوزارة العمل نقطة انطلاق جيدة ومجانية.
إذا كان لديك إدراك جيد للكفاءات المطلوبة لشغل وظائفك وترغب في الانفتاح على مجموعة المرشحين، فإن التمرين الذي قد يثير الاهتمام هو مقارنة الكفاءات المهمة من موقعين مختلفين. قد تجد أن الخبرات الأساسية المحددة للمرشحين ليست مهمة للغاية عند التقدم لوظائف معينة. على سبيل المثال، أليس من الجيد أن تُترجم تجربة البيع بالتجزئة إلى عالم التصنيع؟ للمرح فقط، دعنا نقارن بين الصرّافين ومشغلي الآلات للمعادن أو البلاستيك. تم سرد طبيعة العمل حسب الأهمية وفقًا لمنصة O*NET، وتمت الإشارة إلى طبيعة العمل المشتركة بين الوظائف بخط أخضر.
في هذه الحالة، فإن طبيعة العمل (الكفاءات) المثالية لهذه الوظائف تحمل قدرًا كبيرًا من التداخل، حتى لو تم ترتيبها بترتيب مختلف. من المؤكد أن هذا مثال صارخ حيث تختلف المسؤوليات الأساسية وبيئات العمل لكل وظيفة؛ حيث سيحتاج الصرّافون إلى مزيد من مهارات خدمة العملاء وسيحتاج مشغلو الآلات إلى مزيد من المعرفة الميكانيكية. ومع ذلك، فإن الكفاءات القابلة للقياس والتي يمكن تحديدها لكلتا الوظيفتين متشابهة جدًا، ويمكن قياس تلك الكفاءات بدقة من خلال تقييم صحيح.
لن ينطبق هذا التمرين على جميع الوظائف بالطبع. في بعض الأحيان، تكون الشهادة أو الترخيص مطلوبًا ببساطة. ولكن بالنسبة للوظائف رفيعة المستوى التي لا تتطلب أوراق اعتماد خاصة، فقد ترغب في النظر بشكل أقل إلى خبراتهم السابقة والنظر أكثر في مدى ملاءمة المرشح لنموذج الكفاءة الذي تريده. من المحتمل أنك تدرب جميع الموظفين الذين يشغلون وظائف مبتدئة على أي حال، بغض النظر عن خبرتهم السابقة وتعليمهم، فهل يهم إذا كانوا ينتمون إلى خلفية عمل مختلفة؟
بغض النظر عن موقفك، فإن الفهم الحقيقي لما هو مطلوب للنجاح في كل وظيفة سيؤدي فقط إلى نتائج أفضل. هناك عدة طرق أخرى لزيادة تدفق المتقدمين للوظائف، ولكن إذا أظهر المرشح اهتمامًا مناسبًا بوظيفة قابلة للتدريب، فربما تمنحه فرصة للعمل في مجال عمل جديد.
