بقلم كريستين ديلجادو، استشارية إدارة البحوث
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
إن معدل تسرب الموظفين مكلف، وأنا لا أتحدث فقط عن الخسائر المالية (التوظيف، الانضمام للفريق، التدريب). فكر في الاستثمارات غير المالية التي لا حصر لها في المعرفة والتعاون في مكان العمل والقدرة التنافسية. إن الاحتفاظ بالقوى العاملة من أولويات المؤسسات التي تبذل الكثير من الجهد في تنمية المواهب والحفاظ عليها.
إذن كيف نحتفظ بالموهبة؟
عند اختيار التقييم، كان أحد أكثر الأساليب نجاحًا هو تقييم “الملاءمة” العامة مع المؤسسة. يمكن أن يساعد تنفيذ تقييمات الملائمة (أي توافق الدافعية، والملاءمة الثقافية) على ضمان تطابق قيم المرشحين مع قيم المؤسسة وزيادة احتمالية بقائهم في المؤسسة. ولكن، هناك مشكلة: يجب مراعاة مدة فترة التوظيف عند تقييم مدى تأثير التقييم على معدل تسرب الموظفين. كل الموظفين سيغادرون في نهاية المطاف، ولكن السؤال هو: متى؟ هناك العديد من الأسباب التي تجعل الموظف يقرر المغادرة ولا يمكن تفسيرها من خلال الصفات المُقاسة على المستوى الفردي في اختبار ما قبل التوظيف، مثل القيادة السيئة أو الثقافة التنظيمية السيئة أو فرص العمل الجديدة أو المشكلات الشخصية.
في أي مرحلة يمكننا التوقع أن يكون لتقييمات الموظفين التأثير الأكبر على معدل تسرب الموظفين؟
من الناحية الواقعية، تعتبر اختبارات ما قبل التوظيف هي الأفضل في شرح التباين في معدل تسرب الموظفين خلال المراحل الأولى من دورة التوظيف. وهذه أخبار سارة نظرًا لأن تسرب الموظفين مبكرًا يعتبر معضلة للمؤسسات على وجه الخصوص – حيث يغادر أكثر من 40٪ من الموظفين الجدد خلال الأشهر الستة الأولى! هذا يعني أن جميع الاستثمارات في التوظيف والتدريب والاجتماعيات لا تعود بأي عوائد فورية. تشير التقديرات إلى أن خسارة موظف جديدة قد تكلف ثلاثة أضعاف راتب ذلك الموظف.
تحليل البقاء (المعروف أيضًا باسم «تمايز القوى العاملة» يحدد احتمالية خسارة الموظف الجديد)
يُطلق على أحد الإجراءات الإحصائية التي نستخدمها لتحليل مدى نجاح التقييم في تقليل معدل تسرب الموظفين اسم “تحليل البقاء”. (هذه التقنية متأصلة في العلوم الطبية، حيث تم استخدامها للتنبؤ ببقاء المرضى على قيد الحياة، ومن هنا جاء الاسم المرضي!) إن تحليل البقاء مفيد لأي شخص مهتم بتحديد احتمالية وقوع حدث ما بمرور الوقت. لأغراض تخصنا، يمكن لتحليل البقاء أن يخبرنا باحتمالية مغادرة الموظف للمؤسسة خلال فترة زمنية معينة. “وظيفة البقاء” هي مصطلح خيالي للرسم البياني الذي يعطينا الاحتمالية التراكمية لبقاء الموظف. على هذا النحو، يصبح تحليل البقاء مفيدًا بشكل خاص في المقارنة السابقة للتوظيف، لأنه يسمح لنا بمقارنة وظائف البقاء في المؤسسة بالنسبة لمجموعات متعددة.
هل نضرب مثلًا؟
باستخدام بيانات أرشيفية من عميل تجزئة كبير، قارنّا معدل تسرب الموظفين من وظائف البقاء باستخدام بيانات عن أكثر من 7.500 موظف. تم توظيف مجموعة بعد التنفيذ واستخدام تقييم ملائمة مخصص للثقافة، ولم تكن مجموعة ما قبل التنفيذ. عرضنا لك وظيفة البقاء لكل مجموعة أدناه. كما ترى، تتمتع مجموعة ما بعد التنفيذ بدرجة احتفاظ (بقاء) أعلى كثيرًا لأول 120 يومًا بعد التوظيف!
من المهم ملاحظة أن تنفيذ التقييم كان هو التدخل الجديد الوحيد الذي تم إنشاؤه خلال هذه الفترة. كما توقعنا، شهدنا أكبر تناقضات في معدل تسرب الموظفين في وقت مبكر من شغل الوظيفة. عندما يتقارب الخط، فذلك ليس لأن الاختبار تعطل، ولكن الأشياء الأخرى صارت دوافع أكبر لاتخاذ قرار المغادرة. التأثير القوي خلال وقت مبكر من شغل الوظيفة هو بالضبط ما نتوقع رؤيته. العوامل الموجودة في الثقافة التنظيمية التي تزيد من معدل تسرب الموظفين لا تزال موجودة سواء استخدموا الاختبار أم لا – لذلك بمرور الوقت ستتقارب الخطوط إذا لم تعالج المؤسسة الدوافع الداخلية والخارجية لتسرب الموظفين.
التوجيهات الرئيسية
- يعتبر معدل التسرب الوظيفي المبكر مكلفًا بشكل خاص لأن التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتعيين والتدريب ترتفع بشكل كبير عند مغادرة الموظف.
- المفتاح لفهم كيفية تقليل معدل تسرب الموظفين هو اختيار الشخص المناسب الذي يلائم مؤسستك – لكن لا تتوقع أن يكون هذا علاجًا لجميع مشكلات تسرب الموظفين!
- يجب أن تواصل المؤسسات جهودها للاحتفاظ بالموظفين بعد عملية التوظيف من خلال التعرف على جميع الدوافع المحتملة لتسرب الموظفين داخل المؤسسة ومعالجتها. يمكن أن تساعدك التقييمات في الحصول على الأشخاص المناسبين، ولكن في النهاية، الأمر متروك للمؤسسة للتركيز على الاحتفاظ بهم!
