ما تحتاج إلى معرفته عند تحديد المواهب ذات الإمكانات العالية: مقابلة خبير

بقلم أليسا بار، دكتوراه، استشاري أول
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.

في كثير من الأحيان، عندما تحتاج إلى توظيف موظف، فإنك تحتاج إلى التحرك بسرعة. بحلول الوقت الذي يفتح فيه الطلب، يكون المنصب شاغرًا لفترة زمنية جيدة وتحتاج إلى شخص ما، أي شخص ليكون في هذا المنصب. الردم، غالبًا مع تأخير، هو اسم اللعبة. ولكن عندما تفكر في الأدوار القيادية ذات التأثير الكبير، فإن هذه الطريقة بعيدة كل البعد عن المثالية. بدلاً من ذلك، يجب على المؤسسات التفكير في بناء خط أنابيب للقيادة، لذلك عندما يحين الوقت، يكون لديك أفراد مستعدون للدخول إلى هذا المنصب.

يعد تحديد وتطوير المواهب ذات الإمكانات العالية، أو الموظفين الذين لديهم القدرة والالتزام والرغبة في الصعود والنجاح في مناصب أعلى، موضوعًا مهمًا في المؤسسات هذه الأيام. لقد أتيحت لي الفرصة للتحدث إلى خبير في المواهب ذات الإمكانات العالية. نيكول جينثر، مديرة إدارة المواهب في NuVasive، حاصلة على درجة الدكتوراه. في علم النفس الصناعي / التنظيمي ولديه قدر كبير من الخبرة في تطوير وتنفيذ البرامج ذات الإمكانات العالية على الصعيدين الوطني والدولي. فيما يلي بعض الحكايات عن حديثنا حول الإمكانات العالية.

ما هي أهم الأشياء التي يجب مراعاتها عند تحديد المواهب ذات الإمكانات العالية؟

نيكول: أعتقد أن هناك مسألتين رئيسيتين يجب التفكير فيهما بمجرد أن تقرر الخوض في عالم تحديد المواهب ذات الإمكانات العالية رسميًا.

• ما الذي نحاول تحديده بالضبط؟ بمعنى آخر، موهبة عالية الإمكانات من أجل ماذا؟ من الأهمية بمكان تحديد ما تعنيه الإمكانات في مؤسستك قبل محاولة تحديدها. أحذر بشدة من محاولة تحديد شيء لا يمكنك تحديده! ثم حدد بالضبط ما تحاول تحديده. ما هي أنواع الأدوار في النطاق؟ هل تحاول التنبؤ بالقدرة على القيادة، أو النجاح في دور أكثر تحديدًا؟ وكم عدد الأدوار أو السنوات التي تحاول توقعها؟ يجب أن ترتكز كل خطوة تقوم بها على إجابتك على سؤال “الإمكانات العالية لما”.
• ما هو الغرض من عملية التعريف هذه؟ هل تحدد موهبتك ذات الإمكانات العالية لأغراض صنع القرار فقط (على سبيل المثال، تخطيط التعاقب)؟ لردود فعل الموظفين وتطويرهم؟ أو مزيج من الاثنين معا؟ يجب أن تحدد النتائج المرجوة من جهود التعريف الخاصة بك كيفية التواصل الاجتماعي وشرح البرنامج لأصحاب المصلحة (قادة الموارد البشرية، وقادة الأعمال، والمشاركين)، والبيانات التي تجمعها، وسياساتك المتعلقة بالشفافية (على سبيل المثال، هل تخبرهم إذا كانوا كذلك؟ هيبو أم لا؟). إذا فشلت في التفكير في الغرض مبكرًا، فقد ينتهي بك الأمر إلى فرض ملاءمة العملية أو البيانات بأثر رجعي لخدمة نتيجة غير مقصودة. وفر على نفسك التوتر وخطط مسبقًا من البداية!

هل هناك أي شيء تجده يتغاضى عنه معظم الناس عند تحديد إمكانات عالية؟

نيكول: يبدو أن هناك ميلًا للابتعاد عن موضوع الشفافية في برامج تحديد HiPo، مما قد يؤدي إلى اتباع نهج أقل جدوى في التعامل مع الشفافية. يمكن أن يكون لدى الأشخاص ردود فعل قوية على فكرة الشفافية (على سبيل المثال، “لا تخبرها أنها HiPo، ستشعر بأنها مؤهلة للغاية” أو “إذا أخبرته أنه ليس HiPo، فسوف تخرج وسنفقد لاعب B صلب “)، والذي يمكن أن يجعله موضوعًا حساسًا ومتقلبًا، جنبًا إلى جنب مع قدر محدود من البحث حول هذا الموضوع.

لا تتناول العديد من الشركات الشفافية على وجه التحديد، وهو ما ينتهي بنا المطاف بالبحث الذي يعتمد على “الأشخاص الذين قرروا أنهم HiPos استنادًا إلى العلامات التي قدمتها لهم الشركة” مقابل “الأشخاص الذين تم إخبارهم بوضوح أنهم (أو ليست) HiPo “. على الرغم من هذه التحديات، تشير الأبحاث المبكرة حول هذا الموضوع (بالإضافة إلى تجربتي الشخصية) إلى أن الشفافية مفيدة للموظفين، وبالتالي للمؤسسة أيضًا.

أوصي بشدة باتباع نهج هادف للشفافية وإنشاء برامج تحديد HiPo بطرق تزيد من تصورات العدالة وتوفر وعيًا ذاتيًا معززًا.

ما هي أفضل الاستراتيجيات التي تساعد على استدامة تنمية الإمكانات العالية؟

نيكول: لدي أربع نصائح محددة لمشاركتها حول هذا الموضوع:

1. قم بتطوير HiPos الخاص بك كأفراد وكمجموعة. من الناحية المثالية، ستكون قد قمت بتقييم HiPos الخاص بك من أجل تحديدها على هذا النحو، حتى تتمكن من تزويدهم بمعلومات عن نقاط القوة الفريدة ومجالات الفرص. ساعدهم على التطور كأفراد مع التركيز على مجالات الفرص الخاصة بهم، والتي قد تكون محددة وظيفيًا. بالإضافة إلى ذلك، قم بتطويرها كمجموعة من HiPos مع تركيز أوسع على القيادة وفهم الصناعة ومعرفة المنظمة. يمنحهم نهج الفوج (على سبيل المثال، برنامج تطوير القيادة، والتعلم العملي، وما إلى ذلك) أيضًا إمكانية الوصول إلى زملائهم في HiPo في أجزاء أخرى من المنظمة والذين قد لا يتعاونون معهم بطريقة أخرى.
2. دفع المشاركة من الأعمال التجارية. تأكد من أن مديري HiPos، ومن المحتمل أن يكون قادة المستوى الأعلى لديهم، مجهزين جيدًا لدعم تطورهم المستمر. إنهم الأشخاص في أفضل وضع لمساعدة HiPos على الانخراط في تجارب التطوير أثناء العمل وتزويدهم بتعليقات وتوجيهات مستمرة. تعد التجارب الحرجة والمهام الممتدة مفتاحًا لتسريع تطوير HiPos الخاص بك!
3. لا تتوقع أن يحافظ HiPos الخاص بك على التطوير الخاص به – قم ببناء “تذكيرات” على مدار العام تربط التطوير بالعمليات الرئيسية الأخرى. على سبيل المثال، عندما ترسل شركتك رسالة اتصال واسعة النطاق إلى جميع الموظفين تفيد بأن الوقت قد حان لإجراء مناقشات حول مراجعة الأداء، أو إجراء محادثة مهنية، تابع مع HiPos لتذكيرهم بكيفية تقديم الأفكار من تجربة التقييم الخاصة بهم إلى تلك المناقشات لمواصلة دفع تنميتها.
4. قم بتحديث محتوى التطوير الخاص بك! نفس القائمة الراكدة من الموارد عبر الإنترنت لن تجعل أي شخص، وخاصة HiPos الخاص بك، منخرطًا في التطوير المستمر.

إذن ما هي رسالة الاستلام؟ يجب أن تكون هادفًا للغاية في تطوير البرنامج ومواءمة البرنامج مع أهدافك النهائية. المفتاح الآخر هو أن التواصل الشفاف مع جميع أصحاب المصلحة، وليس فقط المشاركين، أمر بالغ الأهمية لضمان المساءلة والنجاح. من خلال هذه النصائح الرائعة، يجب أن تكون في طريقك إلى تطوير أفضل المواهب والاستثمار فيها داخل شركتك.