بقلم جاكلين مينينديز، دكتوراه ، استشارية المشروع
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
بغض النظر عن مدى التنظيم الذي يبدو عليه مكان عملك، فإن التغيير يحدث كل يوم. قد يكون تغييرًا بسيطًا، مثل تغيير في أهداف المشروع، أو انضمام شخص جديد إلى فريقك. وربما يكون كبيرًا: كترقية أو تعيين مشرف جديد أو حتى اختيار اسم جديد للشركة. تميل التغييرات الكبرى إلى أن تكون مرتبطة بردود فعل أكثر تعقيدًا من التغييرات البسيطة، وتتطلب توجيهات من القادة الأقوياء. لكن أحد أكثر الأجزاء إلهامًا بشأن التغييرات التنظيمية الكبرى هو أن كل شخص مشارك لديه الفرصة ليكون قائدًا. هذا لأن كل شخص لديه قوة التحكم في مدى تأثير هذا التغيير عليه. فبينما قد تتطلع إلى مشرفك أو المدير التنفيذي للحصول على تلميحاتهم بخصوص كيفية تفسير الأخبار، تذكر أن التغيير الكبير فرصة لإظهار قدرتك القيادية. من الناحية النفسية، تنقسم العملية إلى الخطوات التالية:
1- المعالجة الداخلية (العواطف والمواقف)
حتى عندما نشعر أن سلوكياتنا غير متوقعة أو تلقائية، فهناك معالجة داخلية في قلب أي رد فعل. يدرك القادة الأقوياء ذلك، وهم يراقبون بأنفسهم بنشاط في مواقفهم وردود أفعالهم العاطفية قبل الاستجابة خارجيًا. فكر في بعض أفضل المشرفين عليك أو قادتك. هل كانوا عرضة للانفجارات اللاعقلانية أو العاطفية؟ أو هل يبدو أنهم يتحكمون في عواطفهم، حتى في أوقات التغييرات الكبيرة أو التوتر؟
إذا كان لا يبدو أن لديك مثل تلك القوة حاليًا، فلا تقلق: يمكنك أن تتحسن في مراقبة ردود أفعالك والتحكم في كيفية معالجة المعلومات. حتى القادة العظام يجب أن يمارسوا مهاراتهم، ولا يوجد استثناء في أي مجال. واحدة من أبسط الطرق لتحويل ذلك إلى عادة هي أن تحاسب نفسك من خلال طرح أسئلة للاستبصار الذاتي:
- ما الذي أشعر به بالضبط؟
- لماذا أشعر بهذا؟
- هل هذا طريقة مثمرة للشعور؟
- كيف يمكنني أنظر من منظور إيجابي لهذا؟
- ما نوع رد الفعل الذي سيدعم فريقي بشكل أفضل؟
- كيف يمكنني الوصول له بشكل أصيل؟
بمرور الوقت، ستصبح قائمة التحقق هذه أكثر تلقائية وستكون قادرًا على توجيه نفسك كقائد بدلاً من الانجرار إلى أسفل بسبب الأفكار السلبية أو القلق.
2- المعالجة الخارجية (الفعل والسلوك)
بمجرد أن تكتسب فهمًا أقوى لمعالجتك الداخلية للأمر، سيمكنك إظهار تصرفات القائد وسلوكه. في علم النفس، تعتبر نظرية السلوك المخطط (أزجين، 1991) مفهومًا مدعومًا بكثرة حول سبب تصرفنا بالطريقة التي نتصرف بها. وهي تنص بشكل أساسي على أن أفعالنا نتيجة مباشرة لمواقفنا وسيطرتنا المتصورة على الموقف. قد يبدو الأمر واضحًا، لكنه تذكير بأن كونك قائدًا قويًا يبدأ من الداخل؛ فبدون اتخاذ الموقف المناسب أو الاعتقاد بأنه يمكنك إحداث فرق، سيكون من الصعب على أي شخص أن ينظر إليك كقائد في أوقات التغيير.
بمجرد أن يكون لديك الموقف الموجه نحو القيادة والاعتقاد بأنه يمكنك إحداث فرق إيجابي، ستتمتع بزاوية لإحداث تأثير حقيقي. عادة ما يسبق هذه السلوكيات والأفعال نهج مدروس للأسئلة التالية:
- ماذا يحتاج فريقي الآن؟ عندما تشك في قدرتك، فكر في أولئك الذين تقودهم. ما نوع رد الفعل الذي يحتاجون إلى رؤيته؟ ما نوع السلوك الذي سيلهمهم لتبني موقف إنتاجي مماثل؟ لا تفكر في الطريقة التي تفضل أن تُقاد بها شخصيًا، ولكن بدلًا من ذلك ادمج الاحتياجات والأساليب الفريدة لفريقك. حتى إذا لم تكن في دور المشرف، يمكنك التواصل مع الآخرين – حتى الأشخاص الآخرين خارج فريقك، اعتمادًا على نطاق التغيير – وإثبات قدرتك على توجيههم خلال الأوقات الصعبة.
- ما الذي لا يحتاجه فريقي الآن؟ في حين أنه من المهم تحديد احتياجات فريقك، فلا تسرف في ذلك. إذا كنت تود الثرثرة معهم أو لديك معلومات ليست بالضرورة تضيف أي شيء مثمر لعقولهم، ففكر مليًا قبل مشاركتها إياهم. لا يتمتع القائد برفاهية التحدث عن مخاوفه مع الفريق أو مشاركة كل التفاصيل التي يسمعها. تذكر هدفك الأساسي من القيادة والتزم بالسلوكيات التي تضاهي هذا المفهوم. إذا استطعت التحلي بضبط النفس مع الاستمرار في إبقاء الآخرين مطلعين وحالتهم المعنوية مرتفعة، فإن الفريق سيثق في حكمك وينظر إليك بطبيعة الحال كقائد خلال التغيير التنظيمي.
حتى أولئك الذين يزدهرون على التنوع يمكن أن يلقي بهم التغيير التنظيمي. استخدم تلك الأوقات غير المستقرة لممارسة مهاراتك القيادية والارتقاء إلى مستوى المناسبة. عندما يكون لديك موقفك الخاص وتختار سلوكيات قيادية واعية، فإن التغيير يمكن أن يبرز أفضل ما لديك.
