كيفية بناء ثقافة مثل ثقافة شركة جوجل (حتى لو لم تكن بحجم جوجل)

بقلم بيكا ريجان، مستشارة
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.

عندما تفكر في “أفضل مكان للعمل”، ما الذي يخطر ببالك؟ بالنسبة للكثيرين منا، سريعًا ما أتخيل أسطح جوجل. نبدأ في تصوير كراسي الاستلقاء المريحة ووجبات غداء الذواقة وغسيل الملابس في الموقع ووسائل الراحة الأخرى. يجب أن يكون من السهل عليهم جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، أليس كذلك؟ أعني حقًا، من منا لا يريد العمل هناك؟

ما نتغاضى عنه غالبًا هو أن Google لم تكن دائمًا على هذا النحو – كان هناك وقت كانت Google فيه صغيرة، لم يكن لدى الشركة الموارد المذهلة التي تمتلكها الآن. يذكرنا لازلو بوك (رئيس عمليات الأفراد في Google) في كتابه قواعد العمل! [Google] هي، وليس السمة المميزة “. تتلاشى حداثة الامتيازات والجوائز والمكافآت الملموسة بسرعة إلى حد ما. ما يجذب المرشحين ويحافظ على ولاء الموظفين هو الخبرات المشتركة والطاقة والجو العام لشركتك. إنها الشغف، وليس الامتيازات، التي تُبنى عليها الثقافة.

إذن، كيف يمكنك تطوير ثقافة جديرة بالاهتمام، تنضح بإمكانيات “أفضل أماكن العمل”؟ وفقًا لازلو، هناك ثلاث لبنات أساسية: المهمة والشفافية والصوت – ويمكن تحقيق كل شيء بميزانية صغيرة جدًا.

مهمة

عندما تكون مهمة المنظمة مرتبطة بهدف العمل، تصبح قابلة للتحقيق. ولكن كما يشير لازلو، عندما تكون مهمتك مرتبطة بأهداف العمل (فكر في: حصة السوق، والأرباح، ورضا العملاء)، فقد تحققها في النهاية … وماذا بعد ذلك؟ من ناحية أخرى، إذا كانت للبعثة دوافع أخلاقية، فلا يوجد “نهاية”. تصبح مهمة المنظمة رحلة وليست وجهة. وهناك الكثير من القوة في هذا النوع من الغرض! من خلال ربط عمل الموظفين بمهمة أكبر، فإنك تساعدهم على رؤية أهمية وتأثير عملهم على نطاق أوسع ؛ شيء يمكنهم السعي لتحقيقه باستمرار بغض النظر عن مستواهم في المنظمة.

على سبيل المثال، يتمثل بيان مهمة Google في “تنظيم معلومات العالم وجعلها مفيدة وفي متناول الجميع.” إنه بسيط، غير قابل للتحقيق بالمعنى الجيد، ويفترض قيمته الخاصة (لا يوجد “من أجل أن يكون” هنا).

كيف يقارن ذلك بمهمة مؤسستك؟ هل مهمتك مستحيلة التحقيق؟ هل يحفز الأفراد على إيجاد معنى في عملهم، أو ربما يشجعهم على تحديد أهداف جديدة وطرق مبتكرة لتنفيذ هذه المهمة، بغض النظر عن موقعهم الفعلي؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فقد حان الوقت للمراجعة.

الشفافية

يصف لازلو Google بأنه “الافتراضي للفتح”. يمكن أن يكون هذا متخلفًا قليلاً عن الطريقة التي تعمل بها الشركات عادةً ؛ نميلنا إلى البدء بتحديد ما يجب مشاركته مع الموظفين. إيماننا الأساسي هنا هو: يجب حماية المعلومات من الموظفين. بدلاً من ذلك، إذا كان تقصيرنا هو مشاركة الكل ومن هناك تقييد فقط ما هو ضروري للغاية، فإننا نعمل وفقًا لاعتقاد مختلف تمامًا: الموظفون جديرون بالثقة ولديهم حكم جيد. هذا النوع من الشفافية له ثلاث فوائد رئيسية:

1. بناء الثقة
2. تقليل التكرار عبر الفرق
3. التشجيع والتماس الملاحظات على المنتجات الجديدة والحلول والتوجيهات

تلغي ثقافة الانفتاح هذه حاجة الموظفين إلى التكهن والافتراض ؛ إنه يسحق الخوف الذي يأتي مع المجهول. في الوقت نفسه، فإنه يعزز ثقافة تعاونية حيث تتاح للناس فرصة التعلم من بعضهم البعض وتحدي بعضهم البعض.

صوت

كلما زادت الشفافية، عليك أيضًا أن تمنح الموظفين صوتًا ؛ القوة والنظام الأساسي لاقتراح التغييرات التي تعمل على تحسين المنظمة ومن ثم التصرف وفقًا لها. بعد كل شيء، الهدف من الشفافية ليس من أجل الشفافية – إنه لمنح الناس إحساسًا بالملكية في الحفاظ على ثقافة المنظمة، وفي النهاية، حصة في نجاح المنظمة. قد يبدو الأمر مخيفًا، لكن الهدف هو إعطاء الموظفين رأيًا حقيقيًا في كيفية إدارة الشركة.

لا تحتاج دائمًا إلى تنظيم رسمي (على غرار اجتماعات أو استطلاعات رأي على غرار قاعة المدينة). في بعض الأحيان، كل ما تحتاجه هو البيئات التي يمكن للموظفين فيها الابتعاد عن مكاتبهم (بشكل عضوي!) لمشاركة ردود الفعل، وإثارة الإبداع، واقتراح التحسينات. يشارك لازلو بعض الطرق البسيطة التي تشجع بها Google وتدعم هذه “الاصطدامات العرضية” بين الموظفين:

• توفير مساحة – تجاوز مبرد المياه الذي يضرب به المثل (على سبيل المثال، مطابخ صغيرة، عدد قليل من كراسي الاستلقاء، ومناطق أخرى مشتركة / مفتوحة) لتشجيع المحادثات غير المخطط لها. تمنح هذه المناطق الأفراد من فرق العمل المختلفة مكانًا لمشاركة وجهات نظرهم “الخارجية” والتي قد تنتج أفكارًا أفضل من التفكير الجماعي الذي يحدث داخل الفرق.
• Be Connectors – خلق إحساس بالمجتمع يتجاوز مكان العمل. لدى Google مجالس مجتمعية، حيث يمكن للأفراد نشر منشورات حول مجموعات الاهتمامات وفرص التطوع والأحداث الأخرى. تساعدنا المشاركة في هذه الأنشطة خارج العمل على الشعور بمزيد من الارتباط بزملائنا في العمل (أو على الأقل فهمهم) – مما يساعدنا بدوره على التعاون والتحدي مع بعضنا البعض في
• إنشاء فرقة عمل – في الواقع، دع شخصًا آخر! يصف لازلو “بيروقراطية منتهكي”، وهو برنامج سنوي يتم إطلاقه في Google حيث “يحدد الموظفون أكبر إحباطاتهم ويساعدون في إصلاحها”. هذا يمكّن أولئك الموجودين في الخطوط الأمامية لمسألة ما (الخبراء) لتوليد وتقييم الحلول العملية. بعد ذلك، والأهم من ذلك، يمكن للقادة دعم تنفيذ تلك التحسينات والكفاءات.

“إذا أعطيت الحرية للناس، فسوف يفاجئونك ويسعدون ويدهشونك. كما أنهم سيخيبون ظنك في بعض الأحيان، ولكن إذا كنا كاملين، فلن نكون بشرًا “.

لن تبدو مهمة التطوير والشفافية والصوت كما هي في كل صناعة أو شركة. لكنني أتحداك أن تفكر في طرق يمكن أن يعمل بها هذا مع فريقك وقسمك ومؤسستك، بدلاً من الطرق التي لن تعمل بها. مما لا شك فيه، سيكون هناك عوائق على طول الطريق وقد لا تسير بعض الأشياء كما هو مخطط لها (يخصص لازلو فصلاً كاملاً في كتابه للأخطاء والنتائج غير المواتية)، لكن الطاقة المستهلكة في تحديد ثقافة تنظيمية إيجابية وقوية ستكون بالتأكيد تستحق العناء – لأن الموظفون الحاليون الذين تم إقناعهم بالبقاء، وأولئك الذين لم تلتق بهم بعد.