بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
أجرى معظم أصحاب العمل ومديري التوظيف مقابلات لسنوات وهم يعتقدون أنهم يقومون بذلك بشكل فعال. الحقيقة هي أن الكثيرين ليسوا كذلك. أكثر من خمسين عامًا من البحث يوضح أن المرشحين اللطفاء والمتفهمين يحصلون على درجات جيدة في المقابلات التقليدية – حتى لو كانوا غير مناسبين للوظيفة. من الأهمية بمكان أن تتعلم المؤسسات كيفية إجراء مقابلات دقيقة وفعالة وقابلة للدفاع عنها قانونًا.
يشتمل جزء مهم من أي مقابلة صحيحة وموثوقة وفعالة على طرح المُحاور لأسئلة عن السلوك السابق. المفتاح هنا هو أن أفضل متنبئ للسلوك المستقبلي هو السلوك أو الأداء السابق في موقف مماثل. إذا كنت دائمًا تفعل شيئًا بطريقة معينة، فمن المحتمل أن تفعل الشيء نفسه بنفس الطريقة في المستقبل. الشيء نفسه ينطبق على الأداء أثناء العمل.
أثناء تفاعلك مع مرشح، فأنت تحاول أساسًا تحديد ما إذا كان هذا المرشح سيكون ذا أداء جيد لمؤسستك. أفضل طريقة للقيام بذلك هي طرح أسئلة عن السلوك السابق لاستنباط السلوكيات التي أظهرها في السابق. يمكنك القيام بذلك عن طريق طرح أسئلة محددة ومفتوحة النهاية عن السلوك.
على سبيل المثال، يمكن أن يكون أحد الأسئلة الجيدة المتعلقة بالسلوك السابق، “أخبرني عن وقت كان عليك فيه العمل ضمن فريق. ما مساهمتك في هذا الفريق وماذا كانت النتائج؟” يتيح لك هذا النوع من الأسئلة عن السلوك السابق الكشف عن تفاصيل قيمة حول المرشح والسماح له أو لها بإعطائك أمثلة سابقة محددة عن سلوكه.
بعد طرح سؤال عن السلوك السابق، من المهم للمُحاور أن يطرح أسئلة استقصائية للمتابعة (هذا عنصر حاسم لأي سؤال عن السلوك السابق). يجب أن يكون الهدف من الأسئلة الاستقصائية التي يطرحها المُحاور هو معرفة المعلومات المتعلقة بالشخص أمامه وجمع ثلاث أجزاء رئيسية من المعلومات حول هذا السؤال، وهو ما يشار إليه عادةً باسم “B-A-R”: الخلفية والعمل والنتيجة ـــــ
- ما خلفية الموقف؟ على سبيل المثال، دعنا نستخدم المثال أعلاه. يمكن أن تكون الأسئلة الاستقصائية ذات الصلة، “ما نوع الفريق الذي كنت تعمل معه؟” أو “لماذا تم إنشاء الفريق في المقام الأول؟”
- ما الإجراء أو الإجراءات التي اتخذها المرشح بالفعل أثناء عمله في هذا الفريق؟ تأكد من الحصول على تفاصيل محددة عن الموقف لتعلم عنه قدر الإمكان.
- ماذا كانت نتيجة هذا الموقف؟ على سبيل المثال، “هل كان المشرف أو المدير سعيدًا بالنتائج؟”
من خلال طرح أسئلة تفصيلية عن السلوك السابق وأسئلة استقصائية للمتابعة في مقابلة منظمة، ستكتسب نظرة ثاقبة عن المرشح وكيفية أدائه في الوظيفة وفي مؤسستك. تذكر أنه من السهل توسيع نطاق الحقيقة بشكل عام، لكن من الصعب القيام بذلك عند التفصيل. يمكن للشخص الذي يجيب بصدق أن يتذكر التفاصيل بسهولة، بينما الشخص الذي لا يجيب بصدق لا يمكنه ذلك.
شجع المرشحين على أن يكونوا محددين. اطلب منهم أن يخبروك قصة عن وقت تمكنوا فيه من إرضاء العميل. اسأل عن خلفية الموقف، وماذا فعلوا، وكيف كان رد فعل العميل وكيف تحول الموقف في النهاية. تأكد من طرح الأسئلة والحصول على جميع التفاصيل التي تحتاجها للحصول على مثال معين للسلوك السابق لكل سؤال تطرحه. إن وظيفتك كمُحاور هي طرح الأسئلة الاستقصائية الصحيحة للحصول على القصة الكاملة.
يمكن أن يساعدك طرح هذه الأنواع من الأسئلة على التنبؤ بالمرشحين الذين سينجحون. تأكد من اتباع عملية منظمة ومتسقة وسيساعدك ذلك على أن تكون أكثر فاعلية في تعيين موظفين رائعين.
