بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
ظهر هذا المقال حول التدريب والتطوير لأول مرة في أكتوبر 2019، وتم تحديثه ليعكس معلومات جديدة حول التدريب والتطوير من أجل المرونة في أبريل 2021.
بعد سنوات من توفير موارد التدريب والتطوير للشركات في جميع أنحاء العالم للمساعدة في تطوير المهارات والسمات مثل الوعي الذاتي والمرونة والثقة، نعلم أنه بينما نمضي قدمًا في عام 2021، لم يكن التدريب ضروريًا أكثر من الآن وفي المستقبل.
اليوم، نحن نعلم مدى أهمية هذه السمات ومدى أهمية وجود قادة يفهمون كيفية تدريب وتطوير الموظفين الذين يقومون بنمذجة هذه الخصائص.
عندما بدأت التدريب لأول مرة، ركزت في الغالب على مساعدة الأفراد على فهم نتائج بعض الآلات. سواء أكانت أداة شخصية، أم ردود فعل 360 درجة، أم مراجعة أداء، أم تقييم قيادة، فقد كنت أركز على مساعدة أولئك الذين قمت بتدريبهم على فهم نقاط قوتهم ومجالاتهم التنموية، ومن ثم مساعدتهم في النهاية في تحديد الأهداف.
التعمق في أدوات التدريب والتطوير:
- أداة الشخصية: تقييم موضوعي يقيس بدقة خصائص شخصية الفرد والدوافع الفردية للتنبؤ بالسلوكيات والإمكانيات أثناء العمل. يمكن استخدام بيانات التقييم طوال دورة حياة الموظف، بما في ذلك الاختيار والتطوير والترقية وبناء الفريق وتخطيط التعاقب.
- ردود الفعل 360 درجة: 360 هو تقرير يظهر نتائج الاستطلاع. يُطلب من الفرد ملء استبيان التقييم الذاتي المتعلق بالجوانب المختلفة لأداء عمله، مثل التواصل، وحل المشكلات، وبناء العلاقات، وإدارة الوقت، وما إلى ذلك. ثم يملأ مدير هذا الفرد والنظراء والموظفون والعملاء الداخليون نفس الاستبيان. ستكون النتيجة ردود فعل من كل زاوية (عرض 360 درجة) يمكن تحليلها بطرق مختلفة لفهم كيف ينظر الأفراد إلى الفرد في العمل من قبل الأشخاص داخل مجال التأثير.
- مراجعة الأداء: تسمح مراجعات الأداء للمديرين بالتواصل مع موظفيهم، وتقديم الملاحظات لإجراء محادثة أكثر تفصيلاً، ومناقشة أدائهم بشكل نقدي وإيجابي.
- تقييم القيادة: مصمم لتقييم السمات الشخصية للقادة العظام – مثل الشعور بالإلحاح، والانفتاح على الأفكار الجديدة، والرغبة في المخاطرة. إن تقييم القدرات القيادية لا يقل أهمية عن تحليل مناطق المبيعات وصياغة خطط التعويض – ويمكن القول أكثر من ذلك.
كانت هذه الأهداف دائمًا تقريبًا تركز على تطوير مهارة من شأنها أن تساعدهم على أن يكونوا أكثر فاعلية في المستقبل. ليس نهجًا فظيعًا – فقد حقق الأفراد الذين دربتهم درجة معينة من النجاح، باستثناء واحد أو اثنين أُجبوَا على علاقة تدريب لم يكن لديهم أي اهتمام (كنا جميعًا هناك). ومع ذلك، من خلال تجربتي، بدأت سريعًا في رؤية اتجاهات مع أولئك الذين بدا أنهم يستفيدون أكثر من التدريب.
وبشكل أكثر تحديدًا، لاحظت أنه عندما يركز التدريب على زيادة الوعي الذاتي والمرونة والثقة، يبدو أن هناك مكاسب أكبر في الأداء بوتيرة أسرع. بالطبع، كان التركيز دائمًا مختلفًا قليلاً بناءً على الفرد واحتياجاته الفريدة، لكن هذا الاتجاه كان واضحًا.
تعمق في التدريب من أجل:
- الوعي الذاتي : القادة الذين يظهرون وعيًا ذاتيًّا عاليًا يكونون قادرين على فهم المواضع التي يعانون منها، وكيف يمكنهم التعويض، وماذا تعلموه على طول الطريق. الوعي الذاتي هو عنصر أساسي في الذكاء العاطفي. كونك مدركًا لذاتك لا يشير فقط إلى القدرة على التعرف على المشاعر وفهمها في نفسك، ولكن أيضًا يشير إلى الاستقراء من هذا الوعي لإدارة السلوك والعلاقات.
- المرونة يعرّف علماء الفرجار المرونة/قوة الأنا بأنها القدرة على التعامل مع الانتكاسات، والنقد، والرفض. أولئك الذين يسجلون درجات عالية في هذه السمة يرتدون بسرعة من الرفض ولا يسمحون للفشل بالتحكم في ثقتهم بأنفسهم. هذا هو أحد المكونات الضرورية للصلابة العقلية وهو عنصر حاسم للنجاح.
- الثقة : الثقة أمر حاسم للقادة في أي مكان. الشعور بالثقة في الخطط الموضوعة قبل الفريق يمنح القائد مزيدًا من التأييد. يعرف أفضل المدربين كل فرد من الأفراد الذين يعملون معهم ويساعدهم على التواصل مع أنفسهم؛ ما يمنحهم الثقة للقيادة بأساليبهم الفريدة.
لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أن زيادة الوعي بالذات أمر ضروري. لا يعتبر الوعي الذاتي هو الخطوة الأولى لتغيير السلوك فحسب، بل يجادل معظمهم بأن مشاركة التدريب بأكملها هي وسيلة لزيادة الوعي الذاتي للفرد. لقد عززت تجربتي الخاصة هذه النظرية بالتأكيد. في السابق، لم أركز كثيرًا على المرونة أو الثقة في ارتباطاتي. لقد افترضت أنه إذا كان التدريب ناجحًا، فستحدث هذه الأشياء بشكل طبيعي – وفي بعض المواقف، قد تحدث. ومع ذلك، وجدت أن التركيز عليهم أثناء كل محادثة تدريبية كان ضروريًا لتحقيق النجاح.
ظهر مثال واحد على هذا مؤخرًا. لقد انخرطت في محادثة تدريب مع قائد كانت لديه مشاكل مع رئيسه وبعض القرارات التي تم اتخاذها (ولم يتم اتخاذها). وصلت هذه المشكلات إلى النقطة التي كان القائد يفكر فيها في ترك المنظمة. إذا لم يغادر القائد، فسيتحملون وجودًا بائسًا في المستقبل المنظور. بالنظر إلى أن 72٪ من الباحثين عن عمل مدفوعون بفرص التقدم الوظيفي والاستشهاد به باعتباره السبب الأول لتغيير الوظائف، كان هدفنا هو الوصول إلى جوهر المشكلة قبل أن تفقد هذه الشركة قائدًا مهمًا!
كما هو معتاد في تدريب المحادثات، تم التخلص من أجندتي على الفور وعملنا على حل المشكلة المطروحة. دون الخوض في الكثير من التفاصيل، كنت أعتقد أن القائد الذي كنت أدربه يحتاج ببساطة إلى تعزيز الثقة؛ ما يسمح له بإجراء محادثة مع رئيسه حول ما يحتاج إليه. كان من المهم بالنسبة إليهم أن يكونوا واثقين وموجزين ومحددين بشأن الخطوات التالية.
إنه لأمر مدهش ما يمكن أن يفعله القليل من الثقة لمساعدتك في التغلب على ما يبدو أنه عقبة لا يمكن التغلب عليها. كما هو الحال في بعض الأحيان مع مثل هذه الحالات، كان الحاجز أصغر بكثير مما كان متوقعًا في الأصل. تلقى المدير رسالة واضحة وعمل عليها.
هناك استنتاجات أخرى من هذه القصة البسيطة. التواصل وعدم وضع الافتراضات هم المتنافسون. ومع ذلك، حتى مع وجود خطة اتصال، يمكن أن تسير بشكل جانبي بسرعة دون الثقة والسلوك الهادئ اللازمين أثناء المحادثات الصعبة. في المرة القادمة التي تخطط فيها لإجراء مكالمة تدريب، فكر في دمج بعض الأنشطة والمحادثات التي تركز على زيادة الوعي الذاتي، والمرونة، والثقة. قد تفاجئك سرعة النتيجة!
