بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
غالبًا ما يتم التفكير في اختبار وتقييم ما قبل التوظيف في سياق وظائف الدخول المتوسطة المستوى. في حين أن هذا يرجع بالتأكيد إلى حقيقة أن هذه الأنواع من الوظائف هي الأكثر وفرة، إلا أنه قد يقود المؤسسات في بعض الأحيان إلى الاعتقاد بأنها إما لا تستطيع أو لا ينبغي لها استخدام تقييمات مماثلة قبل التوظيف لشغل مناصب قيادية أعلى مستوى. هذا ليس هو الحال ببساطة.
لمعالجة المفهوم الخاطئ السابق، هناك مجموعة متنوعة من التقييمات والاختبارات التي تستهدف الأدوار القيادية والتنفيذية، سواء من أجل الاختيار أو من أجل التطوير. هناك الكثير من البيانات التي تُظهر أن التوظيف على مستوى القيادة أكثر أهمية بكثير لأن هؤلاء الأفراد يقودون الثقافة ويتخذون قرارات عمل إستراتيجية يمكن أن تبني الشركة أو تكسرها. في سياق تقييم القيادة، يجب ألا تسأل المنظمة التي تبحث عن طرق صحيحة وتنبئية لاختيار قادتها وتطويرهم عما إذا كان ينبغي عليهم الاستفادة من التقييم، بل عن التقييم الذي ينبغي عليهم استخدامه.
لماذا يجب علي تقييم القيادات القيمة؟
قبل الخوض في الأساليب المختلفة لتقييم القدرات القيادية، دعونا أولاً نلقي نظرة على سبب أهمية التقييمات في المناصب التنفيذية والقيادية. هناك قدر كبير من التنافر بين أفضل الممارسات والممارسات الحالية عندما يتعلق الأمر بهذا الموضوع.
تركز معظم المنظمات على مناصبها ذات المستوى الأدنى ولديها عمليات قياسية لعمليات التطبيق والاختيار هذه. في حين أن تعيين الفرق المسؤولة عن إعداد قائد جديد سوف يركز على الخبرة والدرجة والتعليم – والأسوأ من ذلك كله، شعورهم الغريزي تجاه فرد معين. وقد ثبت أن هذه المعايير تنبئ بضعف لا يصدق لأداء القائد؛ فالخبرة والتعليم والغريزة تتمتع جميعها بصلاحية منخفضة جدًا من حيث صلتها بالتنبؤ بنجاح المرشح في دور قيادي. هذا جزء من سبب فشل القادة أحيانًا بمعدل مرتفع جدًا. هذه ظاهرة غير متوقعة. يجب أن تتمتع المناصب القيادية رفيعة المستوى بالعمليات الأكثر صرامة وتوقعًا وصحة للتوظيف، وليس أقلها.
إن التأثير التنظيمي الذي يتمتع به شخص ما في دور قيادي أكبر بكثير من أي شخص في دور مبتدئ، فلماذا تكون معظم طرق التوظيف للمبتدئين أكثر موضوعية وصلاحية من أساليب القيادة؟
- أحد الأسباب المحتملة هو أن الموارد البشرية تتعامل عادةً مع التوظيف على مستوى الدخول والمتوسط، بينما يتم تعيين القائد والتنفيذي من قبل القادة والمديرين التنفيذيين، بمساعدة إدارية من الموارد البشرية. في هذه الحالات، ونظرًا لأن القيادة الحالية لم يتم تدريبها بشكل شامل على كل ما يجب البحث عنه وكيفية البحث عنه، فإنهم يعودون إلى النظر إلى أشياء مثل التعليم والمشاعر الغريزية.
- قد يكون السبب الآخر هو أن المنظمة ترفض بشكل قاطع قيمة تقييم القيادة، أو ربما لا يريدون إهانة أو تنفير مرشحيهم من خلال جعلهم يخضعون لاختبار طويل، وربما غير مهم. إنهم يفضلون الوثوق بحكمهم الخاص وتوجيهه، وهو ما أظهر البحث أنه أفضل طريقة لجذب أصحاب الأداء الضعيف إلى الباب.
ما الذي يجب أن يقيسه؟
يعد إجراء تحليل وظيفي لتحديد المملكة العربية السعودية المناسبة من أفضل الممارسات لفهم ما يجب قياسه في عملية التوظيف. ومع ذلك، هناك بعض الخصائص الأساسية التي يجب التأكد من قياسها:
- إمكانات القيادة (القيادة التكتيكية والملهمة)
- التنفيذ والتسليم (نتائج القيادة)
- الذكاء العاطفي والتعاون
- القدرة على التعلم والتفكير الإستراتيجي
- القدرة على التكيف وقيادة التغيير
إن وضع عملية تقييم واضحة المعالم سيؤتي ثماره. سيسمح لك بتوظيف قادة ذوي أداء أعلى، وانخفاض معدل دوران إجمالي، والتأثير بشكل إيجابي في ثقافة شركتك، وفي النهاية، في النتيجة النهائية.
