بقلم إيمي جامون، دكتوراه، استشارية إدارة البحوث
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
في 26 يونيو، وقع الرئيس ترامب على أمر تنفيذي جديد يدعو إلى إصلاح التوظيف الفيدرالي. كأكبر صاحب عمل في البلاد، بما يُقدر بـ 2.1 مليون عامل مدني، فإن هذا الأمر التنفيذي مهم. حيث يسلط الضوء على أهمية مطابقة المهارات المرتبطة بالوظيفة مع الوظائف المعنية. على عكس المؤهلات الشاملة التي تتطلب درجة جامعية، فإن هذا الأمر التنفيذي يفتح طريقًا لملايين الأمريكيين للدخول في القوى العاملة الحكومية طالما لديهم مجموعات المهارات المناسبة.
أهمية قياس KSAO في عملية التوظيف الخاصة بك على وجه التحديد، حيث يتطلب الأمر التنفيذي مراجعة تصنيفات الوظائف ومعايير التأهيل. في حين أن الدرجات الهندسية للمهندسين أو الدرجات الطبية لمسؤولي الصحة العامة لا تزال مهمة، إلا أن هناك أيضًا وظائف قد لا يكون فيها مجرد الحصول على درجة البكالوريوس أمرًا مهمًا للنجاح الوظيفي، وبالتالي، لا ينبغي اعتبارها شرطًا. بصرف النظر عن تعديل المؤهلات للتركيز على المهارات المرتبطة بالوظيفة، يسعى الأمر التنفيذي أيضًا إلى تحسين استخدام التقييمات في عمليات التوظيف الفيدرالية.
هذه الفكرة ليست جديدة على اختصاصي علم النفس الصناعي والتنظيمي أو الشركات الأمريكية. في الواقع، في السنوات الأخيرة، خففت شركات التكنولوجيا العملاقة مثل Apple وGoogle متطلبات الحصول على درجة علمية. تتوافق استراتيجية المواهب هذه مع فكرة أن المؤسسات يجب أن تركز دائمًا على قياس المعرفة والمهارات والقدرات والسمات الأخرى المرتبطة بالوظيفة (KSAO) لاتخاذ قرارات التوظيف. إن إعطاء الأولوية لقياس KSAO على التعليم مهم بشكل خاص في سوق العمل سريع التغير. إننا نشهد تقدمًا سريعًا في التحولات التكنولوجية وتطورًا في طبيعة العمل؛ من المحتمل أن يكون المرشح الحاصل على أوراق اعتماد تعليمية من 10 سنوات أقل تأهيلًا بناءً على شهادته من مرشح لديه خبرة ومهارات مرتبطة بالوظيفة.
إن تركيز هذا الأمر التنفيذي على قياس KSAO من شأنه مساعدة المؤسسات على اتخاذ قرارات أفضل في الأعمال. في الواقع، لا طالما اُعتبرت إقامة عملية توظيف على أساس قياس KSAO الذي تم معرفته من خلال تحليل وظيفي شامل أفضل ممارسة بين اختصاصي علم النفس الصناعي/ التنظيمي. علاوة على ذلك، تذكر الإرشادات الموحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين بوضوح كيف يجب على المؤسسات الأمريكية استخدام ممارسات التوظيف المتعلقة بالوظيفة. هذا التركيز على قياس KSAO المرتبط بالوظيفة أكثر من المؤشرات الهامشية المتعلقة بها مثل التعليم متأصل في البحث التجريبي. فقد حققت الأبحاث عن مؤشرات الأداء الوظيفي في مدى المساهمة النسبية للتعليم مقابل التقييمات المتعلقة بالوظيفة في التنبؤ بالأداء الوظيفي وإبلاغ قرارات التوظيف. نوضح العديد من هذه النتائج أدناه:
تم فحص البيانات عبر مجموعة من 584 موظفًا في أربع دراسات، وظهر نمط ثابت من النتائج. اختلفت هذه الدراسات عبر أنواع/ مستويات الوظائف ومع مجموعة متنوعة من تقييمات PSI. وتحديدًا حققنا في مستوى المدير فضلًا عن مجموعة متنوعة من الوظائف على مستوى الأفراد المساهمين/ المبتدئين لمعرفة ما إذا كانت هذه النتائج ستعمم عبر مجموعة واسعة من المجموعات الوظيفية. أظهرت النتائج بشكل ساحق أن تقييمات PSI كانت تؤدي بشكل أفضل في توقع الأداء الوظيفي مقارنة بالتعليم في جميع الوظائف. علاوة على ذلك، لم يُظهر التعليم (بدون شهادة جامعية مقابل شهادة جامعية) تنبؤًا كبيرًا بالأداء الوظيفي العام لأي من الوظائف. فلم يكن أداء الأفراد الحاصلين على شهادات جامعية أفضل في الوظائف بغض النظر عن النوع أو المستوى.
مؤشرات فعالة عن الأداء الوظيفي
|
|
تقييم PSI صالح علميًا |
شهادة جامعية |
|
شركاء مركز الاتصال على مستوى المبتدئين |
|
|
|
شركاء المبيعات
|
|
|
|
شركاء خدمة مواجهة العملاء |
|
|
|
مدراء الخط الأمامي |
|
|
فضلًا عن ذلك، على الأرجح ستؤدي إزالة المتطلبات التعليمية غير الأساسية إلى قوة عاملة أكثر تنوعًا. ليس سراً أن الوصول إلى التعليم يختلف في المجتمع اليوم. فالأقليات والفئات ذات الدخل المحدود في وضع غير مؤات للحصول على التعليم الجامعي وإكماله. ومن خلال التركيز على قياس KSAO المرتبط بالوظيفة والذي يتم قياسه من خلال تقييم صالح، ستكون المؤسسات قادرة على توسيع خط المواهب المتاحة. يجب أن تؤدي عملية التقييم المصممة بعناية إلى قرارات أكثر عدلًا وتساعد على تكافؤ الفرص بالنسبة للاعتماد على متطلبات التعليم وحدها. لتوضيح ذلك، أجريت دراسة أخرى لفحص التنوع في التوظيف في الأدوار الوظيفية للمبتدئين. في هذه الدراسة، حققنا في التأثير على التنوع في استخدام متطلبات التعليم مقابل استخدام التقييم المرتبط بالوظيفة. وجدنا أن الاعتماد على التقييم بدلًا من الدرجة الجامعية أدى إلى زيادة بنسبة 8٪ في توظيف الأقليات العرقية وزيادة بنسبة 4٪ في توظيف الإناث.
في الختام، يتطلب الأمر التنفيذي الحالي من العديد من الوكالات الفيدرالية إعادة التفكير في ممارساتهم للتوظيف الخاصة. وفي أي وقت يحدث تغيير في السياسة، من المهم مراعاة العواقب. في هذه الحالة، فإن الأمر التنفيذي الجديد له أساس سليم في العلم. توضح دراساتنا أنه باتباع الإرشادات الواردة في الأمر التنفيذي، فإن الوكالات الفيدرالية لديها الفرصة لاتخاذ قرارات توظيف أكثر تنبؤًا وتحسين التنوع في قوتها العاملة. خلال هذه الدورة الانتخابية، توجد وجهات نظر ساخنة حول كل قرار سياسي على ما يبدو من كلا الحزبين. بغض النظر عن أي ميول سياسية معينة، من المهم مراعاة البيانات عند تقييم تغيير السياسة. في هذه الحالة، من المحتمل أن يصنع هذا الأمر التنفيذي الجديد تأثيرًا إيجابيًا على الوكالات الحكومية من خلال إعادة تركيز عمليات التوظيف على المهارات المرتبطة بالوظيفة. تظهر دراساتنا أنه من خلال اتباع الأمر التنفيذي الجديد واستخدام التقييم المتعلق بالوظيفة بدلاً من متطلبات التعليم، يمكن للوكالات تحسين التنبؤ عبر مجموعة واسعة من المجموعات الوظيفية وكذلك تحسين التنوع في عملية التوظيف.
