由商业心理学家Rachel Mellor撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
仅仅过去十年，智能手机就从无到有乃至几乎人手一部，这真是令人难以置信。然而，我们中的许多人认为它对我们的社交和工作生活产生的影响是理所当然的。在这十年中，对企业领导者的期望也发生了翻天覆地的变化。
作为领导者，成功不再取决于深厚的技术技能和“所见所闻所做”等个人经验。此外，要在日益全球化和跨文化的环境中运作，不仅仅需要传统领导行为，例如设定方向、交付成果、培养能力和激励他人。
跨文化领导：必备素质
最成功的跨文化领导者表现出愿意理解差异和灵活变通。
关于跨文化领导者未能取得预期成果的故事有很多，原因在于他们没有考虑与新国家文化的契合度。例如，一位美国领导者希望速战速决的愿望遭到了日本团队的抵制，日本团队希望在采取任何行动之前花时间达成团队共识。
在保留任何自动（偏见主导）判断的同时，培养对差异的理解，即使是全球组织中最熟练的从业者也需要全力以赴。特别是当领导者同时需要适应自己的领导风格时，如此才能有意识地准备在适当的时候做出调整。
领导者的风格受三个因素的影响：
- 他们自己的个人风格和经历
- 雇主组织的期望和企业文化
- 他们民族身份的背景文化。</li
第二点相对容易确定，但在其他两个方面可能需要一些帮助。必要时，测评专家可以使用先进技术来识别领导者的属性和偏好。有研究强调了民族文化差异的具体维度，例如Erin Meyer的《文化地图》和Hofstede的《6个国家文化维度》。
成功的跨文化领导非常复杂，无法简化为一个基本方程式，但是如果我们大胆尝试会怎么样呢？
