由高级顾问Brian Dishman撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
本篇博文讨论有效招聘流程的关键要素，最初发表于2012年9月。我们的建议和数据已针对当今劳动力市场进行了更新。
过去，青少年可能趁暑假向一家家企业提交书面求职申请。有时，这会令经理当场与潜在员工交谈，有时则会在几天或一周后接到回电，有时则根本收不到回复。对于那些进入下一步的少数幸运者来说，以非结构化问题进行面试已成为常态，这让许多人对自己的面试表现感到沮丧或困惑。
此流程有什么问题？
尽管这种策略对某些人有效，但过去的雇主本可以（也应该）做得更好。这种过时的招聘策略可能带来了一些优秀的员工，但也产生了同样多的不良员工。 此外，雇主很可能会以更省钱、更快的方式雇用新员工。对于新人来说，书面申请相当浪费时间和资源。 如果正确行事，电话筛选和面试可能是有益和准确的。 但是，大多数组织没有提供为确保尽可能准确所需的结构。
此外，非结构化流程滋生个人偏见和其他不公平的方式。 为了充分利用招聘流程，应该确保其高效、准确和公平。 PSI基于与大大小小公司合作的经验建立了四步招聘漏斗，可以帮助任何公司快速、公平地找到合适员工。
第1步：申请
在招聘漏斗的顶端，需要致力于自动化，以帮助创建有效且高效的渠道。当组织采用自动化时，其招聘经理和招聘人员可以委派耗时而乏味的任务，从而有更多时间与最合格的候选人互动和面谈。我们有关申请流程的建议包括：
- 使用自动化申请工具。
- 在此工具中构建筛选问题，并询问所需的候选人信息。
- 依靠你的系统。它将自动确定此阶段的晋级者和淘汰者，甚至可以让候选人自动为下一阶段做好安排。
第2步：筛选候选人
收到申请后，下一步就是淘汰不太合适的候选人。虽然这些申请者可能有丰富的经验，但你需要找到一个既满足所需技能要求又与组织文化非常契合的候选人。在此阶段，请记住：
- 申请阶段提供了有关候选人经验和技术知识或技能的信息。
- 虽然经验很重要，但对于优秀的员工来说，有些人际交往能力也很重要，例如职业道德和团队合作。
- 可以通过一些简短测评简单筛选出不符合这些能力要求的候选人。
第3步：候选人测评
虽然初步筛选将有助于缩小申请者范围，但对每位候选人进行深度测评将有助于你确保为工作面试和雇用合适的人选。研究表明，高效和强大的表现者一般会表现出某些行为和特征。在测评阶段，寻找和识别候选人的这些特征至关重要。请记住：
- 在招聘流程的前几个阶段成功晋级的候选人可能具备成为一名优秀员工所需的条件。
- 重要的是，要对这些人进行基于能力的深度测评，以了解谁的潜力最大。
第4步：面试
在面试阶段与候选人进行面对面交流和沟通。为了使面试尽可能有效，需要投资于可靠的面试培训流程。每个花时间对申请者进行面试的招聘人员和招聘经理都应该达成共识，使用相同的策略。这使得流程更加结构化，产生的偏见更少。最后要考虑的一些事情：
- 到目前为止，大多数（即使不是全部）招聘流程都是在无当面交流的情况下进行的。我们的客户经常提到他们耗费了大量时间在面试不合格人员上。现在，人力资源可以将时间花在面试最佳候选人上。
- 请务必接受有关使用结构化行为面试问题的培训，以在招聘流程中的此阶段最大限度地提高准确性。
记住，要确保流程中使用的任何决策标准都与工作相关并予以记录。 平等对待每位候选人，他们都必须遵循完全相同的流程并遵守相同的标准。 如果遵循该四步流程，你将最大化地利用公司的劳动力，同时最大程度地减少工作量和法律风险。
PSI致力于创造创新解决方案，以帮助你建立一支现代化、有才华的员工队伍。我们的心理学家、数据科学家和人力资源顾问团队可帮助你筛选、选拔、培养和吸引全球人才。如欲了解更多有关我们如何帮助你实现人才管理目标的信息，请联系我们的专家团队，了解我们的当前解决方案。
