由高级顾问John Fernandez博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
在人才管理中建立胜任力模型有诸多裨益。人力资源领导者比以往任何时候都更加了解在组织内实施人才管理计划时具备战略性思维的价值。他们更全面地看待人才管理，并且考虑如何将各种人才管理职能（例如招聘和人员配置、测评和选拔、绩效管理和继任计划）作为一个端到端流程相互衔接和高效管理。
在尝试实施强大的端到端人才管理计划时，人力资源领导者应该考虑从建立胜任力模型开始。这是因为，通过定义每个人才管理职能部门的成功标准，胜任力模型可以作为不同人才管理职能部门之间的关键连接点。下面总结了有效胜任力模型为人才管理计划提供的三个具体优势，尤其是在实施计划之前开发这些模型时：
优势1：全组织范围内遵循一致的成功标准
胜任力模型本质上是一个框架，用于定义组织中所有角色和职能部门的成功情况。如果执行得当，胜任力模型将为员工选拔、员工培养、绩效管理以及帮助员工更好地理解自己在推动组织成功中所发挥的作用提供一种通用语言。其甚至可以帮助塑造组织文化，并为如何实现关键战略目标提供路线图。胜任力模型还可以防止在未经适当审查或专家批准的情况下形成“离群”胜任力。换言之，更多的员工将利用组织认可的胜任力来获得所在领域的成功基准定义，而不是自行创建。简而言之，良好的胜任力模型可以使所有员工及其部门和组织遵循一致的成功标准。
优势2：取得对计划的支持
在实施任何计划期间，一个最常见的脱轨因素是未得到关键组织领导者和其他利益相关者的支持。例如，在设计绩效管理系统或继任计划时，让领导者简单地就计划应关注的目标能力达成共识可能是非常具有挑战性的。但是，由于已部署胜任力模型，目标能力引发争论的空间要小得多。因为计划内容的协调统一，讨论可以更快地转向处理问题，从而更容易获得推动人才管理计划进程所需的关注和支持。
优势3：实现跨计划内容的标准化
即使组织试图采取综合方法来设计测评举措、绩效管理系统、发展和继任计划以及培训课程等计划，但这些计划通常是由擅长不同领域的不同团队创建的。如果这些团队在设计其计划时并非基于共同的胜任力模型，那么这些计划很可能相互孤立，针对相同概念设有多个标签，而且往往缺乏目标能力的一致性。相比之下，如果利用单一胜任力模型来构建所有这些计划的设计，将推动一致性和标准化，从而更容易看出每个部分如何融入组织的整体人才战略。
总而言之，对于任何希望制定有效端到端人才管理计划的组织而言，都应该首先考虑建立一个稳健的胜任力模型，并将其作为所有人才管理举措的共同主线。这些人才管理举措可能包括测评与选拔流程、新员工入职计划、绩效管理系统、员工发展计划和继任计划。如果得到有效执行，胜任力模型将有助于取得为确保计划成功所需的一致性、支持和标准化。
