由I/O心理学家Greg Kedenburg撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
本文探讨动机契合度对招聘的影响，最初发表于2015年5月。所有相关统计数据和内容更新至2021年7月。
在招聘流程中，有许多因素需要考虑，从专业经验到学历，甚至是工作相关知识。对于招聘经理来说，兼顾这么多要求可能会让人不知所措，因此有必要进行战略性招聘。然而，尽管有可能增加工作量，也必须考虑候选人的动机契合度，因为它通常决定候选人是否会在组织中取得成功。候选人的动机可以对他们的工作表现产生重大影响，这一点往往被忽视。
什么是动机契合度？
动机契合度是指员工对自己将从工作中获益的期望与组织提供的内容相匹配的程度。确保这两个因素紧密匹配会增加员工留任的可能性。构成动机契合度的要素各不相同，但可以将它们分为两大类：外在激励因素和内在激励因素。
- 外在激励因素——这些激励因素包括与实际工作本身相关的因素。例如薪酬、福利、工作时间表和工作环境。
- 内在激励因素——内在激励因素更抽象。这些激励因素包括在所担任角色中的自主权程度、与客户或同事的互动程度，或者工作难度/强度。
当员工考虑工作时，外在激励因素和内在激励因素的权重不同。例如，一些候选人可能更注重自主工作的能力，而非薪酬，他们愿意牺牲自己的报酬以换取对工作的更多控制权。或者，只要工作福利符合期望，一些员工可能不在乎他们与同事或客户的互动程度。组织文化和工作环境越接近员工的外在和内在激励因素，候选人就越有可能留任。
为什么动机契合度在招聘中很重要？
所有招聘流程都包括一定程度的动机契合度匹配。这是招聘的本质所固有的。在谈判过程中，招聘人员和候选人之间反复讨论薪酬、时间表和福利等外部因素，双方有时会做出让步。但是，除此之外，并非所有招聘经理都考虑动机契合度，这通常可能是有害的。花时间确保候选人完全了解自己的工作性质，这决定能否成功招聘到表现出色的候选人。例如，如果渴望与客户互动的候选人接受了不经常拜访客户的职位，则可能对自己的职位不那么满意。此外，如果个人出于报酬应聘，但没有得到他们想要的薪酬，他们的积极性也会降低。
招聘人员应通过一些提问来识别候选人的动机契合度，从而帮助他们招聘更合格的候选人。该策略将帮助你确定如何最好地激励潜在新员工，同时确保所招聘的人员与组织文化非常吻合。尽管在招聘流程中其他因素也很重要，但动机契合度很可能是要考虑的最关键因素之一。
PSI可以帮助你组建一支符合组织需求的合格团队。我们提供灵活且有吸引力的测评解决方案，帮助全球企业识别、评估和聘用合适人才。
