Värderingar och culture fit

Vad är värderingar?

Dina värderingar är saker som du tycker är viktiga och som vägleder ditt sätt att leva. De förblir relativt oförändrade över tid och i olika sammanhang. Värderingar kan dock påverka beteendet mer när de är relevanta för sammanhanget. Om du till exempel värdesätter prestation är det mer sannolikt att detta påverkar din inställning och ditt beteende på jobbet än i ditt privata liv. Talogy definierar arbetsvärderingar som “den betydelse individer fäster vid olika aspekter i sitt arbetsliv och som styr deras omdöme och beteende i arbetsmiljön.”

Värderingar definieras vanligtvis inte av huruvida de existerar eller inte, utan av den ordning i vilken de prioriteras. De flesta värdesätter till exempel stabilitet i viss mån, men var detta hamnar i förhållande till övriga prioriteringar skiljer sig åt.

Vad menas med culture add?

Culture add syftar på idén om att organisationer bör sluta rekrytera utifrån culture fit och istället fokusera på att rekrytera personer som kan bidra med något unikt till deras kultur. Det förespråkas ofta som ett sätt att öka mångfalden.

Hur rekryterar du för cuture fit?

Det första steget när man rekryterar för cultural fit är att ha en djup förståelse för organisationens kultur. Många organisationer har en fast uppdragsförklaring – en uppsättning integrerade organisationsvärderingar och gemensamma rutiner eller normer. De är vanligtvis influerade av organisationens grundare eller nuvarande företagsledning och hanteras av personalavdelningen. Men ibland ser verkligheten annorlunda ut, särskilt om organisationen historiskt sett inte har rekryterat med culture fit i åtanke eller har genomgått betydande förändringar sedan kulturen och värderingarna ursprungligen definierades. 

För att förstå vilken kultur och vilka värderingar er organisation har kan ni låta medarbetarna delta i en undersökning eller använda fokusgrupper med en neutral diskussionsledare. Eftersom kulturen ofta främjas av ledare kan intervjuer med ledningspersoner som utforskar organisationens uppdrag, syfte och vision också bidra till att definiera kulturen.

När du väl har en tydlig uppfattning om er organisations kultur och värderingar är det viktigt att införliva dem i urvalsprocessen på ett genomgripande sätt. Ofta fattas beslut om en ansökandes ”fit” utifrån subjektiva bedömningar av rekryterande chefer eller andra personer som är involverade i rekryteringsprocessen. Forskning har visat att människor inte är särskilt bra på att göra korrekta bedömningar av en annan persons kompatibilitet, eftersom de ofta påverkas av en upplevd likhet mellan dem själva och den ansökande. Det är här rekrytering för culture fit kan gå fel och utgöra ett hot mot mångfalden; en ansökandes lämplighet ska till exempel inte handla om att de håller på samma fotbollslag som rekryteringschefen. 

Utvärdera om möjligt kandidaten utifrån kultur eller värderingar tidigt i urvalsprocessen, innan du träffar kandidaten personligen. Det kan göras med hjälp av en värderingsbedömning. Intervjuerna bör baseras på ett strukturerat intervjuformat som bedömer jobbrelevanta kriterier. Undvik att fokusera på personliga intressen, hobbyer eller att försöka hitta gemensamma livserfarenheter.

Kom ihåg att culture fit är en tvåvägsprocess. När du bedömer kandidaternas lämplighetsnivå gör kandidaterna samma sak och försöker förstå organisationens kultur för att avgöra om den är rätt val för dem. Ge en ärlig beskrivning av organisationens kultur och värderingar. Det finns till exempel inget att vinna på att berätta för kandidaterna hur mycket innovation och hur många nya idéer som uppmuntras även när detta inte stämmer med verkligheten. Om de rekryteras upptäcker de förr eller senare att organisationen inte passade dem, vilket ökar risken för att de slutar.