Kandidatscreening
- Vad är kandidatscreening?
- Vad är volymrekrytering?
- Hur genomför organisationer kandidatscreening?
- Vad är screeningprocessen för stora volymer?
- Hur tar jag fram en screeningprocess?
- Vilka frågor ska ställas till kandidaterna före screening?
- Hur anställs kandidater snabbt, eller förkortas rekryteringsprocessen?
- Bloggar
- Kontakta Talogy
Vad är kandidatscreening?
Screening sker i början av din urvalsprocess. Screeningverktyg är utformade för att effektivt sortera bort de kandidater från er urvalsprocess som har minst chans att lyckas i rollen. På så sätt tar du fram lämpliga kandidater så att de senare stegen blir mer effektiva. Urval avser hela talent acquisition-processen. Urval är det som sker mellan ett första intresse från kandidater till onboarding.
Vad är volymrekrytering?
En volymrekryteringsprocess (eller volymrekrytering) är en urvalsprocess som tar emot ett stort antal ansökningar och/eller har många roller att fylla. Det kan variera från hundratals till tusentals ansökningar för liknande roller eller ett färre antal roller. Exempel på roller med stora rekryteringsvolymer kan omfatta medarbetare på ingångsnivå, medarbetare på kontaktcenter, detaljhandelsmedarbetare eller medarbetare inom produktion eller industri.
För roller där det är många sökande, gynnas organisationer av att använda en rekryteringsprocess i flera steg. Dessa steg är också kända som ”hinder”, då de är avsedda att sålla bort olämpliga ansökande och gå vidare med kandidater som uppfyller rollens behov och krav. När ni hanterar många fler kandidater än det finns tjänster att fylla är en effektiv och sömlös processdesign avgörande.
Hur genomför organisationer kandidatscreening?
Screening innefattar vanligtvis flera steg som kandidaterna måste genomföra vilket hjälper organisationer att hitta den bästa personen för jobbet.
Det finns många sätt att begränsa antalet kandidater, och organisationer kan använda en mängd olika metoder eller verktyg, till exempel:
- Förhandsscreening av grundläggande kvalifikationer
- Förhandsvisningar av jobb, beroende på volymnivå (t.ex. en ordentlig titt på organisationen och rollen)
- Ansökningsformulär
- Psykometriska tester som mäter
- analytisk förmåga
- personlighet
- värderingar
- Situationsbedömning
- Simuleringstester (t.ex. simulerar verkliga arbetsuppgifter)
- Tekniska färdigheter
- Säkerhetsintervjuer (t.ex. personliga intervjuer, telefon- eller videointervjuer)
Vad är screeningprocessen för stora volymer?
Rekryteringssteg med olika verktyg eller metoder för att sålla bort olämpliga kandidater kallas också för en ”rekryteringstratt” (se bild).
Ett stort antal kandidater kan påbörja processen i steg ett (t.ex. ansökningsformuläret) och sedan kan du minska antalet genom att godkänna eller avvisa en viss procent av kandidaterna i varje steg. Syftet med varje urvalsprocess är att ta fram de bästa kandidaterna för rollen och organisationen och sålla bort kandidater som inte uppfyller viktiga krav, färdigheter eller egenskaper.
Hur tar jag fram en screeningprocess?
Det är viktigt att ta fram en robust och rättvis rekryteringsprocess. För att göra det kan ni använda flera steg och verktyg som vetenskapligt har bevisats fungera effektivt.
Det är viktigt att tänka på vad jobbet går ut på och vad en organisation söker hos en kandidat. Med en ”jobbanalys” kan du identifiera vilka arbetsuppgifter och beteenden som rollen kräver. Jobbanalysprocessen bör ligga till grund för ert urvalssystem. Jobbanalysen identifierar viktiga egenskaper eller färdigheter som behövs för att lyckas i rollen. Tanken är att er urvalsprocess mäter de attributen i varje steg i rekryteringsprocessen.
När detta är klart är det viktigt att välja hur många steg och vilka typer av verktyg som ska användas för att utvärdera kandidaterna. För att skapa en framgångsrik urvalsprocess ska du tänka på följande:
- Vilka intressenter som kommer att vara involverade och hur (t.ex. HR, chefer eller medarbetare).
- Hur kandidaternas prestationer ska bedömas i varje steg och vilka riktpunkter ni ska använda för att besluta om en kandidat ska gå vidare eller inte i processen.
- Tiden det tar för kandidater och rekryterare att slutföra varje steg.
- Kostnaden för verktyg eller metoder.
- Hur kandidatens upplevelse av urvalsprocessen blir.
- Hur processen ska se ut (t.ex. övervakad eller ej övervakad bedömning).
Vilka frågor ska ställas till kandidaterna före screening?
Inledande screeningfrågor för kandidater i en rekryteringsprocess handlar om kandidatens behörighet till arbetet. Uppfyller de till exempel en organisations grundläggande rollkrav eller kvalifikationer? Frågorna ska handla om följande:
1. Mål: Antingen är de behöriga eller inte – det finns ingen gråzon.
2. Inte i syfte att jämföra: Frågorna ska inte användas för att jämföra kandidater för att se vem som är ”bäst”; de är måsten för alla.
3. Arbetsrelaterade: Alla frågor du ställer bör ha en tydlig koppling till jobbkraven.
Om screeningfrågor används före rekryteringsprocessens början kan de hjälpa till att sålla bort obehöriga kandidater i ett tidigt skede. Av efterlevnadsskäl är dessa ofta fokuserade på grundläggande kvalifikationer som behövs för jobbet, till exempel:
1. Har du rätt att arbeta i det landet?
2. Har du tillstånd att arbeta (dvs. är du över en viss ålder)?
3. Kan du arbeta vissa specifika dagar eller tider?
Kandidater som inte kan ge ett tillfredställande svar på den här typen av frågor sållas bort i för-screeningsteget.
Hur anställs kandidater snabbt, eller förkortas rekryteringsprocessen?
I en urvalsprocess är det är viktigt att hålla kandidaterna intresserade och engagerade och anställa dem snabbt för att undvika att de går till dina konkurrenter istället. En lång, komplicerad eller ineffektiv process är en av de vanligaste anledningarna till att kandidater drar tillbaka sin ansökan, vilket leder till att organisationer går miste om talangfulla personer. Här är några sätt att anställa snabbt och effektivt:
- Använd enkla, snabba och kostnadseffektiva verktyg.
- Automatisera processen, inklusive användning av teknik och onlinemetoder, där det är möjligt.
- Ge personlig återkoppling i varje steg för att hålla kandidaterna intresserade.
- Spara fysiska möten till senare i processen för att spara tid för kandidater och rekryterare.
- Se till att kandidaterna hålls uppdaterade om sin ansökningsstatus.
- Kombinera bedömningar eller steg för att spara tid och göra den övergripande processen kortare.
Bloggar
Låt oss prata om hur Talogy kan hjälpa er organisation att optimera kandidatscreening för framgångsrik Talent Management
Kontakta oss
