Av Greg Kedenburg, I/O-psykolog
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Den här artikeln om effekterna av att anställa för motivationspassform publicerades ursprungligen i maj 2015. All relevant statistik och innehåll har uppdaterats från och med juli 2021.
Det finns många faktorer att ta hänsyn till under rekryteringsprocessen, allt från yrkeserfarenhet via utbildning till relaterad jobbkunskap. Att behöva ta hänsyn till ett så brett utbud av egenskaper kan vara överväldigande för en rekryteringschef, men det är nödvändigt för att rekrytera strategiskt. Men med risk för att lägga till ytterligare en till listan kan motivationspassform ofta vara avgörande för en kandidat när det handlar om hur framgångsrika de kommer att bli i en organisation. Trots att den ofta förbises kan en kandidats motivation ha en betydande påverkan på dennes arbetsprestation.
Vad är motivationspassform?
Motivationspassform hänvisar till i vilken utsträckning en anställds förväntningar på vad de får ut av ett jobb stämmer överens med vad organisationen erbjuder. Att se till att dessa två faktorer stämmer överens ökar sannolikheten för att en anställd stannar kvar i sin roll. Aspekterna som utgör motivationspassningen skiljer sig åt, men de kan delas upp i två allmänna kategorier – yttre och inre incitament.
- Yttre incitament – Dessa incitament inkluderar faktorer relaterade till det fysiska jobbet i sig. Exempel är lön, förmåner, arbetsscheman och arbetsmiljön.
- Inre incitament – Inre incitament är mer abstrakta. Dessa typer av incitament inkluderar graden av självständighet du har inom din roll, graden av interaktion du har med kunder eller kollegor, eller ditt jobbs svårighetsgrad/intensitet.
Yttre och inre incitament väger inte lika tungt när en anställd beaktar sitt jobb. Till exempel kan vissa kandidater lägga mer vikt vid att kunna arbeta självständigt än vid sin lön, och vara villiga att offra en del av ersättningen i utbyte mot mer kontroll över sitt arbete. Alternativt kanske vissa anställda inte bryr sig om hur mycket de interagerar med kollegor eller kunder, så länge fördelarna med jobbet är i enlighet med vad de önskar. Ju närmare en organisations kultur och arbetsmiljö motsvarar en anställds yttre och inre incitament, desto mer sannolikt är det att kandidaten kommer att stanna kvar på det jobbet.
Varför spelar motivationspassform roll vid rekrytering?
Alla rekryteringsprocesser inkluderar en viss nivå av motivationspassformsmatchning. Det är en del av själva rekryteringens natur. Under förhandlingarna utvecklar rekryterare och kandidater en ömsesidig process för att diskutera yttre faktorer som kompensation, schema och förmåner, där båda sidor ibland gör eftergifter. Men inte alla rekryteringschefer funderar över idén om motivationspassform utöver detta, och det kan ofta vara en nackdel. Att ta den extra tiden för att säkerställa att en kandidat till fullo förstår jobbets karaktär kommer att utgöra skillnaden mellan att anställa någon som är högpresterande och någon som är lågpresterande. Till exempel kommer en kandidat som längtar efter kundinteraktioner och som accepterar en tjänst med glesa kundbesök sannolikt inte att bli lika nöjd i sin roll. Om enskilda individer motiveras av kompensation och inte får den lön de önskar, blir de också mindre motiverade.
Rekryterarna ska inkludera frågor för att identifiera en kandidats motivationspassform, för att hjälpa dem rekrytera mer kvalificerade kandidater. Denna strategi hjälper dig att identifiera hur du bäst motiverar en potentiell nyrekrytering, samtidigt som den säkerställer att personen du anställer passar väl in i din organisations kultur. Även om andra faktorer verkligen är viktiga under rekryteringsprocessen kan motivationspassformen mycket väl vara en av de mest kritiska aspekterna att beakta.
PSI kan hjälpa dig att bygga upp ett kvalificerat team som passar dina organisationsbehov. Våra flexibla och engagerande bedömningslösningar hjälper företag globalt att identifiera, bedöma och onboarda rätt talang.
