Av Amie Lawrence, fil. dr., direktör för globala innovationer
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Att öka ett företags fokus på mångfald, jämlikhet och inkludering (DE&I) med ett mål om att förändra det organisatoriska beteendet kan vara en långsam och utmanande uppgift. Har du någonsin försökt ändra ditt eget beteende genom att försöka bryta en dålig vana eller göra en livsstilsförbättring? I allmänhet är det inte lätt, och det går inte utan personligt engagemang och en stödjande miljö. Och detta sker vanligtvis inte genom att man gör en liten förändring; det kräver flera små förändringar för att skapa ett system som stöder ditt nya beteende.
Samma sak gäller för organisatoriska förändringar. Även om vissa kanske hävdar att fokus på ett inkluderande klimat inte är ett heltäckande förändringsinitiativ, så håller jag inte med. Att förändra klimatet i en organisation är som att genomföra ett skifte i dess kultur, och kulturella skiften kräver förändringar i filosofi, budskap och beteende i hela organisationen för att få fäste.
I det här blogginlägget kommer vi att diskutera tre faktorer som är avgörande för framgången med organisationsförändringar och som är särskilt viktiga för initiativ för inkluderande klimat.
Ledarskapsengagemang
För det första kommer de organisatoriska förändringarna inte att bli framgångsrika utan engagemang, i synnerhet ledarskapsengagemang. Ledarna har makten i organisationen, oavsett om denna är formell eller informell. De fattar viktiga beslut, utformar processer, identifierar vem som kommer att vara stöd och mentor och kommunicerar. Deras ord och beteende uppmärksammas, och det de gör signalerar till andra vilka beteenden som är lämpliga och acceptabla inom organisationen.
Som det gamla ordspråket lyder: “handling väger tyngre än ord.” Ledare spelar en avgörande roll för effektiviteten hos en kulturell insats. Forskning som har undersökt anledningarna till att organisationer ofta misslyckas med att ge DE&I verkligt genomslag, nämner ledarskapsengagemang som en av huvudorsakerna till bristen på förändring. Ledare är en drivande kraft bakom förändringsinitiativ, och om de inte stöder och visar vilket beteende som är önskvärt är det osannolikt att resten av organisationen följer efter.
Stöd och tydliga förväntningar
Stora organisatoriska förändringar behöver stöd från ledarna, men även resten av organisationen behöver vara redo för förändringen. Miljön måste stödja förändringarna i termer av resurser, processer och kommunikation. Om jag skulle försöka ändra mitt ätbeteende och dra ner på socker och godis, skulle det bli väldigt svårt att göra det om köket var fyllt med godsaker och det inte fanns några nyttiga alternativ. Det skulle också vara svårt att uppnå om jag inte visste vilket mitt slutliga mål var och hur jag planerade att uppnå det. När det gäller DE&I kräver detta slags initiativ att tydliga mål ställs upp och kommuniceras, helst med mätbara värden samt uppdaterade processer som möjliggör fler möjligheter till mångfald och inkludering. Enskilda individer kommer inte att genomföra några förändringar om de inte får vägledning och stöd i sitt dagliga arbete.
Mångsidig metod
Slutligen är det viktigt att notera att en insats inte kommer att motivera till och upprätthålla förändring, oavsett vad det handlar om. Som exempel på att ändra ätbeteendet kan jag gå en kurs om nyttig kost och lära mig en massa om bra matval. Men sannolikheten att den här kursen kommer att ge mig allt jag behöver för att genomföra en hållbar livsstilsförändring är ganska liten. Om jag inte genomför ytterligare förändringar av mina livsmedelsinköp och hämtmatsvanor och/eller mina matlagningsplaner, kommer jag förmodligen inte att lyckas. När det handlar om DE&I är det många organisationer som pratar om vikten av att öka mångfalden och att vara rättvisa och inkluderande, men om de saknar ett riktat fokus och utbildning kommer förändringarna inte att vara hållbara.
Ett bra exempel är utbildning om omedvetna fördomar. Många organisationer satsar på att se till att de anställda förstår att det finns omedvetna fördomar och att dessa påverkar deras beteende. Att öka medvetenheten om en fråga är ett bra första steg, men mer måste göras. När de anställda väl är medvetna är det dags att tillämpa processändringar, genom att undersöka deras rekryterings- och gallringskriterier, för att minska påverkan av omedvetna fördomar på kandidatintervjubedömningar och rekryteringsbeslut. Hur kan prestationsutvärderingskriterier påverka bedömningar och beslut om befordringar? För att en verkligt hållbar förändring ska kunna ske måste det finnas ett heltäckande, mångsidig metod där det ingår att ta itu med interna processer på alla nivåer inom organisationen och få engagemang och stöd från alla inblandade.
Om du vill se verkliga organisatoriska förändringar i fråga om mångfald, rättvisa och inkludering, gör då ditt bästa för att se saken från en övergripande nivå och närma dig det som ett stort förändringsinitiativ. Börja med att få det organisatoriska ledarskapets engagemang. Utan deras hjälp med att stödja budskapet och öppna dörrar för möjligheter kommer initiativet sannolikt att misslyckas. Hjälp sedan de anställda genom att visa dem hur de kan integrera DE&I i sina jobb och arbetsprocesser.
När det gäller DE&I specifikt kanske de anställda vill hjälpa till men de vet inte hur; de behöver specifik vägledning om exakt vad de kan göra och varför det är viktigt. Ta itu med frågorna ur många olika perspektiv, både formellt och informellt. Kom ihåg att förändringar inte sker snabbt, och i allmänhet inte smidigt, men fördelarna med DE&I för en organisation är omfattande och värda det.
