Av Brian Dishman, seniorkonsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Den här artikeln om nyckelelementen för en effektiv rekryteringsprocess publicerades ursprungligen i september 2012. Våra råd och data har uppdaterats för dagens arbetsmarknad.
Förr i tiden kunde tonåringar ägna sina sommardagar åt att gå från företag till företag och lämna pappersansökningar. Ibland ledde det här till att chefen pratade med den presumtiva medarbetaren på plats, ibland kom det ett samtal några dagar eller någon vecka senare, och ibland hörde man inget mer över huvud taget. För de få utvalda som tog sig till nästa steg var personliga intervjuer med ostrukturerade frågor normen, vilket gjorde att många kände sig nedslagna och förvirrade angående om de lyckades på intervjun eller ej.
Vad är det för fel på den här processen?
Även om den här strategin fungerade för vissa individer kunde tidigare arbetsgivare ha (och borde ha) gjort det bättre. Denna förlegade rekryteringsstrategi kan ha lett till att det blev en del lyckade anställningar, men det resulterade i lika många dåliga. Dessutom kunde arbetsgivarna med största sannolikhet ha anställt nya medarbetare på ett mycket billigare och snabbare sätt. Till att börja med är pappersansökningar en betydande tids- och resurstjuv. Telefongallringar och personliga intervjuer kan vara fördelaktiga och korrekta när de görs rätt. De flesta organisationer erbjuder dock inte den struktur som behövs för att de ska vara så exakta som möjligt.
Dessutom tillåter ostrukturerade processer personliga fördomar och annan orättvis behandling att smyga sig in. För att man ska kunna få ut så mycket som möjligt av en rekryteringsprocess måste den vara effektiv, korrekt och rättvis. På PSI har vår erfarenhet av att arbeta med stora och små företag lett oss till en rekryteringstratt i fyra steg som kan hjälpa alla företag att hitta rätt rekryteringar på ett snabbt och rättvist sätt.
Steg 1: Ansökan
Överst i din rekryteringstratt måste det finnas ett engagemang för automatisering, för att hjälpa till att skapa en effektiv och ändamålsenlig kanalisering. När organisationer anammar automatisering kan deras rekryteringschefer och rekryterare delegera tidskrävande och enformiga uppgifter, vilket ger dem mer tid att interagera med och intervjua de mest kvalificerade kandidaterna. Våra råd för ansökningsprocessen är följande:
- Använd ett automatiserat ansökningsverktyg.
- Bygg in utgallringsfrågor i det här verktyget och be om den kandidatinformation du behöver.
- Lita på ditt system. Det kommer automatiskt att avgöra vem som går vidare och vem som misslyckas i det här skedet och kan till och med låta kandidaterna boka in sig automatiskt för nästa fas.
Steg 2: Kandidatscreening
När du väl får en ansökan innebär nästa steg att rensa bort de kandidater som inte passar bäst. Även om dessa sökande kan ha avsevärd erfarenhet måste du hitta en kandidat som har de färdigheter och de förutsättningar du behöver och passar väl in i din organisations kultur. Kom i detta skede av processen ihåg att:
- Ansökningsskedet ger information om en kandidats erfarenheter och tekniska kunskaper eller färdigheter.
- Samtidigt som erfarenhet är viktigt finns det vissa mellanmänskliga kompetenser som också är viktiga för en bra medarbetare, exempelvis arbetsmoral och teamarbete.
- Det finns några korta bedömningar tillgängliga som enkelt kan gallra bort de kandidater som inte uppfyller acceptabla nivåer i fråga om dessa kompetenser.
Steg 3: Kandidatbedömning
Samtidigt som din inledande gallring kommer att hjälpa till att begränsa sökandepoolen kommer en djupgående bedömning av varje kandidat att hjälpa dig att säkerställa att du intervjuar och rekryterar rätt person för jobbet. Forskning har visat att personer som presterar effektivt och kraftfullt uppvisar vissa beteenden och egenskaper. I bedömningsskedet är det av avgörande betydelse att leta efter och identifiera dessa egenskaper hos kandidaterna. Kom ihåg:
- Kandidater som har tagit sig igenom de tidigare stadierna av rekryteringsprocessen kan ha det som krävs för att bli en fantastisk medarbetare.
- Det är viktigt att ge dessa individer en djupgående kompetensbaserad bedömning för att se vem som når toppen.
Steg #4: Intervjun
Intervjustadiet är ditt tillfälle att få kontakt med och kommunicera med kandidaterna ansikte mot ansikte. För att göra din intervju så effektiv som möjligt måste du investera i en gedigen intervjuutbildningsprocess. Varje rekryterare och rekryteringschef som ägnar tid åt att intervjua de sökande måste vara på samma sida och använda samma taktik. Detta leder till en process som är mer strukturerad och möter mindre fördomar. Till sist några saker att tänka på:
- Fram till denna punkt har större delen av, om inte hela, rekryteringsprocessen skett utan mänsklig kontakt. Våra kunder har ofta nämnt hur många timmar de har lagt kastat bort på att intervjua okvalificerade personer. Nu kan HR-resurserna ägna sin tid åt att intervjua de bästa från kandidatpoolen.
- Se till att få utbildning i hur du använder strukturerade beteendeintervjufrågor för att maximera din precision i detta skede av processen.
Kom ihåg att se till att alla de beslutskriterier som används i processen är jobbrelaterade och dokumenterade. Behandla alla kandidater lika, och ALLA dessa måste följa exakt samma process och bedömas utifrån samma standarder. Om du följer den här fyrstegsprocessen kommer du att maximera ditt företags personalstyrka, samtidigt som du minimerar dina insatser och din juridiska risk.
På PSI arbetar vi för att skapa innovativa lösningar för att hjälpa dig bygga en modern, talangfull personalstyrka. Vårt team av psykologer, datavetare och HR-konsulter hjälper dig att gallra bland, välja, utveckla och anställa talanger över hela världen. För mer information om hur vi kan hjälpa dig att uppnå dina mål för talanghantering, kontakta vårt team av experter för att se våra lösningar i praktiken.
