Av Danielle Desko, marknadschef
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Att anställa rätt medarbetare är ingen enkel uppgift.
Rekryteringsprocessen kan vara en långvarig och besvärlig uppgift, och allt ditt hårda arbete kanske inte ens ger någon bra kandidat till jobbet – om du använder standardmetoden.
För att säkerställa att du har tillräckligt med information – och rätt information – innan du fattar ditt beslut, ska du använda medarbetarbedömningar och beteendeintervjuer som en del av din kandidatdatainsamlingsprocess.
Vi vet alla att olika tjänster kräver olika bedömningar före anställning. Till exempel skulle du inte använda samma rekryteringsbedömningar för en ledarroll som du skulle till en tjänst vid frontlinjen i tillverkningsindustrin.
Men vilka typer av sofistikerade medarbetarbedömningar ska du överväga att använda i din rekryteringsprocess? Kom ihåg att varje tjänst förtjänar en anpassad, genomtänkt metod och har olika rekryteringsprocessbehov. Med den principen i åtanke presenteras här de tre främsta bedömningarna före anställning som du ska överväga att inkludera i din organisations rekryteringsprocess:
1. Strukturerade, beteendebaserade intervjuer
Den informella, ostrukturerade intervjuns dagar är över. Data har visat att bara det att prata med någon är inte någon giltig prediktor för framtida beteende.
Strukturerade intervjuer betraktas ofta inte som medarbetarbedömningar, men det är de. Om du ställer specifika, kompetensrelaterade frågor och utvärderar svaren med ett strukturerat bedömningssystem blir dina intervjuer mer exakta, enhetliga och effektiva.
Var noga med att ställa öppna frågor som utforskar kandidaternas faktiska tidigare beteende, och ge exempel från vardagen – i motsats till hypotetiska, vaga frågor. Strukturera dina beteendebaserade intervjuer genom att ställa samma frågor till alla kandidater och fokusera på relevanta kompetenser.
Exempelfrågor:
- Beskriv en situation när du ledde en positiv förändring i din senaste tjänst.
- Berätta om ett tillfälle då du behövde ge en kollega konstruktiv återkoppling.
2. Personlighetstester
Underliggande personlighetsdrag och egenskaper har visat sig kunnat förutsäga arbetsprestationer i olika jobb och branscher. Vanligtvis mäts personlighet genom en serie personliga uttalanden om övertygelser och kandidaterna uppmanas att betygsätta hur de håller med om en serie uttalanden.
Dessa objekt mäter kandidatens färdigheter och förmågor och kallas ibland för “mjuka färdigheter” eller “funktionella kompetenser”.
Exempelfrågor:
- Betygsätt hur du håller med om följande: Jag tycker om att vara ledare för en grupp
- Betygsätt hur du håller med om följande: Jag gillar att arbeta med andra för att uppnå mål
3. Arbetsprover och inkorgsövningar
Att lägga till ett arbetsprov eller inkorgsövning till din rekryteringsprocess kan vara ett av de mest kraftfulla verktygen för att utvärdera kandidater. Dessa bedömningar före anställning låter dig använda autentiska arbetsscenarier och presentera dem för kandidaten.
De här medarbetarbedömningarna har också validitet, vilket innebär att kandidaten anser att testet mäter vad det utger sig för att mäta. Arbetsprover ses vanligtvis som mycket valida eftersom kandidaten i huvudsak har till uppgift att göra en del av jobbet.
Exempel på övningar:
- En kandidat till en säljtjänst kan få i uppdrag att förbereda och genomföra en säljpresentation, liknande vad han eller hon skulle förväntas göra i den måltjänst de söker.
- En kandidat till en produktionsmonteringstjänst kan få i uppdrag att slutföra delar av den produktionsmonteringsprocess som han eller hon skulle behöva göra på jobbet.
Även om den här listan är långt ifrån uttömmande för medarbetarbedömningar och alla tjänster kräver en anpassad rekryteringsprocess, säkerställer användning av minst en av dessa rekryteringsbedömningar inte bara att du rensar bort olämpliga kandidater, utan att du attraherar och behåller de högst presterande talangerna.
Letar du efter mer information om personalbedömningar för rekrytering på alla nivåer i din organisation? Klicka nedan för att kontakta PSI och lära dig mer om hur du optimerar din rekryteringsprocess med rätt medarbetarbedömningar i varje skede.
