Kompetanse og atferd

Hva er kompetanser?

En kompetanse består av et sett med spesifikke, relaterte egenskaper og atferd som er relevant for vellykket jobbutførelse. Egenskaper som omfatter underliggende attributter personer har, for eksempel personlighet, evner, motivasjoner, verdier og ferdigheter.

Kompetanse og kvalifikasjon blir ofte feilaktig brukt om hverandre. Kvalifikasjon refererer til «hva». Det vil si standardene for ytelse og resultater som kreves for å vise kvalifikasjon på arbeidsplassen. Å si at personer er kompetente til noe innebærer derfor at de oppfyller forhåndsdefinerte ytelsesstandarder. Kompetanse, på den annen side, refererer til «hvordan», det vil si atferden som trengs for å oppnå suksess. Hva er det personen gjør som resulterer i effektiv ytelse?

Decoration Decoration

Hva er forskjellen mellom kompetanse, atferd og ferdighet?

Atferd beskriver måten en person handler på, uavhengig av om det er knyttet til effektiv ytelse på jobben. Kompetanse på den annen side refererer til atferd som er knyttet til vellykket jobbytelse. Både atferd og kompetanse påvirkes av en persons underliggende egenskaper (f.eks. personlighet, talenter, evner, motivasjoner, verdier og ferdigheter).

Mens kompetanse refererer til sett med atferd som er relatert til effektiv ytelse på jobben, refererer ferdighet til evnen til å utføre en oppgave eller handling godt. De kan underbygge kompetent atferd, men i motsetning til kompetanser eksisterer de uavhengig av om de fører til effektiv arbeidsytelse eller ikke.

Hvordan brukes kompetanser?

Kompetanser brukes vanligvis som grunnlaget for talent management-programmer og defineres/organiseres generelt sett i form av et rammeverk eller en modell… Kompetansemodellen eller rammeverket definerer hvordan suksess ser ut for en jobb, et nivå, en rolle eller organisasjon. Kompetansemodeller kan legges til grunn for rekruttering av jobbkandidater, utvelgelse av arbeidstakere av topp kvalitet, utvikling av eksisterende arbeidstakere og pågående resultatstyring. De gir også en nyttig veiledning for arbeidstakerne selv når det gjelder forståelse av rolle og hva som kreves av dem.

Hvorfor brukes kompetanser?

Kompetanser tydeliggjør hvordan suksess ser ut på tvers av rollene og funksjonene i en organisasjon. De gir et felles språk som kan brukes på tvers av talent management-syklusen, inkludert rekruttering og utvelgelse av nye arbeidstakere, utvikling av eksisterende arbeidstakere og resultatstyring. Bruk av kompetanse gjennom talent management-syklusen bidrar til å sikre konsekvens og rettferdighet i alle talent management-initiativer. Det bidrar også til å sikre effektiv ytelse ved å velge ut og/eller utvikle de kompetansene som er viktige for å lykkes.

Hvordan måles kompetanser?

Vanlige metoder for å måle kompetanse inkluderer vurderinger (f.eks. personlighet, 360-graders undersøkelser), kompetansebaserte spørreskjemaer eller intervjuer og/eller vurderingssentre (inkludert øvelser som rollespill, gruppediskusjoner, presentasjoner og casestudier). Alle metodene ovenfor kan brukes som en del av en rekrutterings-, utvelgelses- eller utviklingsprosess med den beste metoden avhengig av kompetansen som skal måles og formålet med vurderingen (f.eks. utvelgelse kontra utvikling).

Hvor mange kompetanser bør en organisasjon bruke?

Kompetansebiblioteker kan inneholde opp mot 50 ulike kompetanser. Når dette operasjonaliseres i rammeverket for kompetanseatferd, er imidlertid 6–10 kompetanser per jobb, rolle, nivå eller selskap et nyttig tall å strebe etter. Dette gjør at rammeverket for kompetanseatferd er omfattende nok til å dekke bredden av ytelse og/eller alle jobber i en organisasjon, samtidig som antallet kompetanser holdes innenfor et rimelig område, så arbeidstakere og ledere forstår.

La oss snakke om hvordan Talogy kan hjelpe organisasjonen din med å utforme kompetanserammeverk som sikrer Talent Management-suksess

Ta kontakt