Fleksibilitet i arbeidsstyrken

Hva er fleksibilitet i arbeidsstyrken?

Fleksibilitet i arbeidsstyrken kan defineres som «arbeidstakernes kapasitet til å tilpasse seg dynamisk til uforutsigbare og kontinuerlig skiftende arbeidskrav for å sikre organisatorisk suksess.» Endrede omstendigheter kan omfatte nye kundekrav, ny teknologi, konkurrentaktivitet og bredere sosiale, politiske og økonomiske trender.

Å utvikle fleksibilitet i arbeidsstyrken er et hovedanliggende for mange organisasjoner, fordi vi nå er inne i den fjerde industrielle revolusjonen, preget av en akselererende hastighet av digital bruk og transformasjon. Som et eksempel tok det 14 år for datamaskiner å nå 50 millioner brukere, 7 år for Internett, 3 år for Facebook, og deretter bare 19 dager for Pokemon Go. Denne teknologiske revolusjonen endrer drastisk hvordan enkeltpersoner, organisasjoner, myndigheter og samfunn fungerer. Utover dette har Covid-19-pandemien også raskt endret hvordan vi arbeider, med mange organisasjoner og roller som forventes å bytte permanent til en hybrid eller ekstern arbeidsmodell. Alt dette krever at organisasjoner, grupper og enkeltpersoner har et fleksibelt tankesett som gjør dem i stand til å være kvikke, justere og endre retning raskt for å svare på nye krav, teknologier og muligheter.

Hvorfor er fleksibilitet i arbeidsstyrken viktig?

Organisasjoner må ha fleksibilitet i arbeidsstyrken, fordi selv om endring ikke er en ny utfordring, øker tempoet og omfanget av denne endringen i dag mer enn noen gang før. Denne endrede arbeidskonteksten drives av digital innovasjon som for eksempel kunstig intelligens og robotikk, vekst i oppdragsøkonomi, og økende globalisering av informasjon, produkter og tjenester.

Disse endringene gir både utfordringer og muligheter for organisasjoner og arbeidsstyrken. Forskning fra World Economic Forum viste at arbeidsgivere estimerte at i gjennomsnitt vil 42 % av ferdighetene som kreves i en jobb, ha endret seg betydelig i løpet av de neste 5 årene, og 54 % av alle arbeidstakere vil trenge betydelig nyere og bedre ferdigheter. Organisasjoner må ha en fleksibel arbeidsstyrke som kontinuerlig kan tilvenne seg og tilpasse seg raskt til denne stadig skiftende konteksten, slik at de kan opprettholde konkurransefortrinn. Det er også viktig for organisasjoner å kunne flytte folk til ulike arbeidsområder i organisasjonen i henhold til nye krav. Enkeltpersoner i arbeidsstyrken vil trenge å kunne utvikle sine ferdigheter kontinuerlig ettersom nye jobbkrav og behov dukker opp over tid.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hva er fordelene med å ha en fleksibel arbeidsstyrke?

Fleksibilitet i arbeidsstyrken er fordelaktig ved å bidra til å sikre at organisasjoner kan utvikle seg og tilpasse seg for å møte fremtidige krav. Arbeidstakere med et fleksibelt tankesett, og som er myndiggjort av organisasjonsklimaet, vil forutse nye markedskrav, identifisere nye innovasjoner, utfordre dagens tenkning, utnytte teknologiske fremskritt og ta raske beslutninger. De kan navigere i svært komplekse, usikre og kontinuerlig skiftende arbeidssituasjoner på en effektiv måte. Å ha fleksibilitet i arbeidsstyrken betyr også at organisasjoner vil være i stand til å flytte arbeidstakerne til ulike arbeidsområder og gi bedre eller nyere ferdigheter etter hvert som behov og krav utvikler seg.

En fleksibel arbeidsstyrke gjør det mulig for en organisasjon å holde tritt med endringstakten og til slutt trives i dagens endrede arbeidskontekst. En fleksibel tankegang er også fordelaktig for den individuelle arbeidstakere, da det vil hjelpe dem til å lære nye ferdigheter og ta på seg ulike roller over tid.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hvordan ser en fleksibel arbeidsstyrke ut?

Arbeidstakere med et fleksibelt tankesett:

  • Omfavner endring og er komfortable med usikkerhet og tvetydighet.
  • Har god ekstern bevissthet, med tanke på markedstrender og nye kundekrav.
  • Er nysgjerrige og proaktive når det gjelder å utforske nye tilnærminger og teknologi.
  • Føler seg myndiggjort til å utfordre status quo og er ikke redd for å prøve ting og feile hvis det muliggjør fremtidig forbedring.
  • Tar raske beslutninger basert på tilgjengelig informasjon og utvikler seg raskt basert på tilbakemeldinger.
  • Bygger relasjoner raskt og er effektive til å samarbeide som en del av tverrfunksjonelle grupper.
  • Lærer seg nye ferdigheter og tilnærminger for å møte nye krav, slik at de kan brukes til å løse ulike organisatoriske problemer og utfordringer over tid.

Fleksible grupper kjennetegnes ved at de har høye nivåer av psykologisk sikkerhet, tillit, åpen kommunikasjon, inkluderende praksis og et kontinuerlig ønske om å lære og forbedre seg.

Hvordan skaper jeg en fleksibel arbeidsstyrke?

For å skape en fleksibel arbeidsstyrke, må organisasjoner bygge inn denne filosofien på tvers av talent management-praksiser. Strukturene, prosessene og belønningssystemene i organisasjonen bør oppmuntre til myndiggjøring av grupper og enkeltpersoner på alle nivåer. Organisasjoner bør fokusere på å tilby flate strukturer og desentralisere regler for å myndiggjøre arbeidstakere til å operere fleksibelt, arbeide selvstendig og ta raske beslutninger innenfor et passende ansvarsområde. Ledere bør oppmuntre og belønne fleksibel tenkning og adferd i gruppene sine og legge til rette for tverrfunksjonelt arbeid som fremmer deling av ideer og arbeidspraksis. Ytelsesstyring bør fokusere på kontinuerlig læring og utvikling av arbeidstakere.

Talentanskaffelse på alle nivåer bør vurdere kompetanser som indikerer et fleksibelt tankesett innenfor eksterne utvelgelsesprosesser. Relevante egenskaper omfatter positiv endringsorientering, kritisk tenkning, læringsfleksibilitet, digital fingerferdighet, bygge relasjoner, omfavne mangfold og motstandsdyktighet. Dette er overførbare egenskaper som vil gjøre det mulig for enkeltpersoner å tilpasse seg endringer, og navigere i en endret arbeidskontekst. På samme måte bør lærings- og utviklingsmuligheter og initiativer for fleksibilitet i arbeidsstyrken tilbys for å hjelpe eksisterende arbeidstakere til å forbedre disse egenskapene. Dette kan omfatte tilbud om e-læring, utviklingsseminarer og veiledning med fokus på å utvikle et fleksibel tankesett. Utviklingstiltak på gruppenivå bør fokusere på å dyrke åpenhet, tillit, psykologisk sikkerhet, samarbeid og kvikk beslutningstaking.

Hvordan utvikler jeg organisatorisk fleksibilitet i arbeidsstyrken?

Å utvikle fleksibilitet i arbeidsstyrken handler like mye om organisasjonsklima som individuelle arbeidstakere. Ledere må skape et klima basert på psykologisk sikkerhet, myndiggjøring, kontinuerlig læring og gruppearbeid. De må fremme et arbeidsmiljø der arbeidstakerne føler seg trygge til å si fra, ta risiko og føler tillit til å ta raske beslutninger. Ledere må også oppmuntre arbeidstakere til å samarbeide og søke ulike perspektiver for å løse komplekse problemer. Alt dette krever at ledere viser emosjonell intelligens og bevissthet om sin egen påvirkning, samt etablerer organisatoriske systemer og prosesser som muliggjør fleksibilitet i stedet for å hindre den. Ledere bør for eksempel fokusere på å myndiggjøre grupper og enkeltpersoner til å ta beslutninger på et passende nivå, i stedet for å forsøke å mikroadministrere og ta hver beslutning uansett viktighet. Hvis lederne viser mangel på tillit til arbeidstakere og skaper et klima der arbeidstakere frykter at feil blir straffet, så vil dette drastisk hemme en organisasjons fleksibilitet.

Organisasjoner bør tilby lærings- og utviklingsmuligheter for å hjelpe arbeidstakere til å utvikle et fleksibelt tankesett, for eksempel veiledning og blandede læringsprogrammer. Disse kan fokusere på å hjelpe arbeidstakerne til å bli komfortable med usikkerhet og endring, utvikle kognitiv fleksibilitet og etablere fleksibel arbeidspraksis. Disse tiltakene kan også fokusere på å gjøre arbeidstakerne i stand til å lære ny kunnskap og nye ferdigheter, noe som betyr at de kan svare på skiftende jobbkrav, bruke ny teknologi eller flytte inn i nye arbeidsområder som gagner organisasjonen. Fra et bredere perspektiv bør organisasjoner ta sikte på å bygge inn en læringskultur i den daglige funksjonen. Til syvende og sist bør arbeidstakerne oppmuntres til å evaluere og reflektere kontinuerlig over gjeldende praksis og nye kundekrav, slik at de kan identifisere måter å forbedre, iterere og innovere på.

La oss snakke om hvordan Talogy kan hjelpe arbeidsstyrken din til å bli mer fleksibel og sikre Talent Management-suksess

Ta kontakt