Skrevet av Greg Kedenburg, I/O-psykolog
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Ordet «kultur» blir kastet rundt så ofte på arbeidsplasser at det har formet seg utallige definisjoner, tolkninger og stigmaer. Noen ser på det som et unødvendig forsøk («En lønnsslipp burde holde!»), andre har misforståtte forståelser av det og prøver å kopiere et annet selskaps perfekte kultur, og mange andre anser det som så vagt og gåtefullt at de rett og slett ikke vet hvor de skal starte.
Strippet ned til de mest grunnleggende elementene, refererer organisasjonskultur til den generelle interne atmosfæren som dyrkes av et selskap, og det er ofte drevet av deres bedriftsoppdrag og verdier. Dette kan omfatte detaljer som hvordan de behandler sine ansatte og hvor de fokuserer innsats for utvikling, og gjenspeiles ofte i deres retningslinjer og prosedyrer. Fordi hver organisasjon er forskjellig og omfavner ulike verdier og tro, vil svært sjelden to selskaper dele identiske kulturer. Siden hvert selskap har en annen kultur, kan det være vanskelig å si om selskapet du jobber for har en god kultur.
Nedenfor er en sjekkliste som vil hjelpe deg å finne ut om din bedrift har en god kultur eller ikke.
□ Føler du at du blir hørt?
Generelt gir selskaper med høyt rangerte kulturer sine ansatte, uavhengig av rangering eller nivå, muligheten til å si sin mening. Enten det er å få tilbakemeldinger om en ny policy eller å la dem uttrykke bekymringer i en sak, vil det å gi ansatte en ytringsplattform gi dem mer kontroll og hjelpe til med å effektivt ta i bruk selskapets policy.
□ Har du autonomi i din stilling?
Ikke alle jobber egner seg for selvstendig tenkning, men flertallet av stillinger på tvers av bransjer tillater i det minste et visst nivå av autonom beslutningstaking. Er du klarert til å ta avgjørelser når spørsmål eller problemer oppstår? Bedrifter som oppmuntrer veiledere til å gi sine underordnede mulighet til å ta beslutninger i rollene sine, ser økt moral og produktivitet som et biprodukt av deres forpliktelse til god kultur.
□ Er selskapets kommunikasjon klar og transparent?
Bedrifter som er dedikert til å bygge en god kultur gjør et poeng av å kommunisere alle beslutninger på en måte som er lett å forstå og er så transparent som mulig. Dette viser at de bryr seg om sine ansatte nok til å grundig forklare begrunnelsen og resonnementet bak en beslutning, og ikke bare holde folk som kanskje ikke «trenger å vite» utenfor.
□ Blir du og dine medarbeidere verdsatt?
Noen selskaper gjør en ekstra innsats når det gjelder verdsettelse av ansatte, som Googles gratis mat og «ta med hunden din på jobb»-policy, men en organisasjon trenger ikke å ta opp lån for å vise sine ansatte at de bryr seg om dem. Frynsegoder som å tilby fleksitid eller telependling, ansatterabatter og til og med grunnleggende ting som en pizzafest kan gjøre susen. Verdien ligger ikke nødvendigvis i det selskapet tilbyr, bare det faktum at de tilbyr noe kan vise at de bryr seg.
□ Håndheves retningslinjene jevnt?
Bedrifter som bare gir vedtak eller mandater videre og deretter bare selektivt forsterker, sender et signal til sine ansatte om at ikke alle er like. Når en person i en lederposisjon ikke følger reglene, vil et selskap som er forpliktet til å fremme en god kultur gripe inn for å vise at ingen spesialbehandling er tillatt; alle her står sammen og må følge de samme retningslinjene.
□ Praktiserer ledere det de forkynner?
På samme måte er dårlige organisasjonskulturer ofte vertskap for hyklersk eller uærlig lederskap. Hvis en person i en maktposisjon oppmuntrer eller krever at deres underordnede følger en bestemt prosess eller regel, setter de tonen for situasjonen når de enten fungerer som en rollemodell ved å gjøre et poeng om å gjøre det selv, eller setter et dårlig eksempel ved å ignorere sine egne råd. God kultur fremmer atferd som ligner den tidligere.
□ Oppmuntres det til læring og utvikling?
Bedrifter med en god kultur anerkjenner sine ansatte som deres mest verdifulle ressurs, og som sådan bruker ressurser på å fremme muligheter for utvikling av denne eiendelen. Å oppmuntre ansatte til å utvide sine kunnskaper og ferdigheter på arbeidsrelaterte områder viser en forpliktelse til og verdsettelse for bidragene til sine ansatte.
□ Er organisasjonen tilpasningsdyktig?
Dette siste elementet kan være det viktigste. Hvis et selskap tar en beslutning eller tester ut en ny policy, må de være forberedt på å håndtere resultatene av den handlingen. Ingen er perfekte; seniorledelse i en organisasjon er intet unntak, og når beslutningstakerne i et selskap nekter å erkjenne feil og undersøke alternative løsninger, skyter de bare seg selv i foten. Å erkjenne muligheten for at de kan ta feil, viser ydmykhet, noe som kan hjelpe deg som ansatt å forholde deg til dem. Å være fleksibel og tilpasningsdyktig til endrede omstendigheter er det som holder bransjeledere i forkant, de som er egenrådig og sta, vil etterhvert forsvinne.
Denne sjekklisten inneholder noen av de mer åpenbare måtene å finne ut om selskapet du jobber for opprettholder en god kultur. Den inkluderer ikke alle potensielle tegn, og å forstå at det er forskjellige måter å fremme et høyt nivå av organisasjonskultur på, betyr at noen av metodene kanskje ikke er på denne listen. Ta deg tid til å være ekstra observant på retningslinjene og praksisene rundt deg, du vil kanskje legge merke til at det er en viss mulighet til å forbedre kulturen og gjøre jobben din morsommere for deg selv og andre.
