Skrevet av Jessica Petor, forskningsanalytiker
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Man kan trygt å si at det å være produktiv, lønnsom og effektiv er høyt prioritert på tvers av alle organisasjoner. Ansatte er viktige pådrivere for suksess. Organisasjoner ønsker utvilsomt å sørge for at de har de beste av de beste. For å oppnå dette kan en investering i utvelgelse, videreutvikling og opplæring bidra til å sikre at de beste medarbeiderne identifiseres og beholdes. Mye forskning har blitt gjort for å identifisere hvem som har de beste resultatene, men en nylig brist blant mange organisasjoner, er det å forstå og omfavne mangfold og inkludering på arbeidsplassen. Tiltrekker du deg virkelig de beste av de beste? Er det grupper av personer med stort potensiale som blir etterlatt? Er din bedrift mangfoldig?
Hva er egentlig «mangfold og inkludering?» Stort sett er mangfold av et ethvert slag noe som kan brukes til å skille grupper og mennesker fra hverandre. Inkludering er en tilstand av å bli verdsatt, respektert og støttet. På arbeidsplassen handler det om å konsentrere seg om behovene til hver enkelt og sørge for at de rette forholdene ligger til grunne for at alle skal oppnå sitt fulle potensial.
Betydningen av mangfold og inkludering har vært et hett tema blant HR-personell og har blitt identifisert som en av de ti beste arbeidsplasstrendene som sannsynligvis vil dukke opp eller fortsette å vokse i 2017 ifølge en artikkel publisert av SIOP i desember 2016.
Mangfold på jobb pleide å fokusere kun på like rettigheter, lik lønn og like muligheter uavhengig av kjønn, etnisitet og seksuell legning. Bedrifter begynner å forstå at det gjelder mer enn bare det (f.eks. Sodexo, Johnson & Johnson, MasterCard, Disney). Ideelt sett bør inkludering være forankret i kulturen, praksisene og relasjonene som er satt på plass i en organisasjon for å støtte opp under en mangfoldig arbeidsstyrke.
Organisasjoner bør omfavne mangfold og inkludering, og her er grunnene til det:
- American Sociological Associations forskning viser at for hver 1% økning i raten av kjønnsmangfold resulterte i en økning på omtrent 3% i salgsinntekter
- Deloitte-undersøkelser viser at hvis bare 10% flere ansatte føler seg inkludert, vil selskapet øke arbeidsdeltakelsen med nesten én dag per år per ansatt
- McKinseys forskning viser at selskaper med kjønnsmangfold har 15% større sannsynlighet for å overgå sine jevnaldrende og etnisk mangfoldige selskaper har 35% større sannsynlighet for å gjøre det samme.
- Bersin by Deloittes sin forskning viser at selskaper som omfavner mangfold og inkludering i alle aspekter av virksomheten, statistisk sett overgår sine konkurrenter.
Det er klart at det å ha mangfold og inkludering som en del av kulturen din er viktig, men hva kan du gjøre for å skape et slikt miljø? Det er en overflod av råd om beste praksis og strategier, her er noen gode strategier:
- Ha en strukturert intervjuprosess. Å ha et strukturert intervju sikrer at du stiller de samme spørsmålene og får den samme informasjon fra alle intervjuobjektene. Dette gir de ansettelsesansvarlige en mer objektiv, sammenlignbar representasjon av kandidatene. Dette reduserer også sjansene for at fordommer vil oppstå under ansettelsesprosessen (som ubevisst skjevhet, likhets skjevhet, strukturell skjevhet og egenvurderingsskjevhet).
- Tilby opplæring om ubevisste fordommer. Forskning viser at vi alle har ubevisste fordommer. Å øke bevisstheten og opplæringen kan skape en inkluderende kultur som identifiserer og bidrar til å eliminere skjulte fordommer. For eksempel ga Facebook nylig ut en serie opplæringsvideoer om ubevisste fordommer.
- Sørg for god (når det er aktuelt) balanse mellom arbeid og privatliv. Gi ansatte muligheter til å jobbe hjemmefra eller tilby dem fleksitid. I bedrifter der kvinner hadde 50% eller mer av toppjobbene, ga 82% fleksitid og 19% sørget for barnepass, mot henholdsvis 56% og 3% i bedrifter der det ikke var så mange kvinnelige ledere (Galinsky & Bond, 1998).
- Fremme mangfold i lederstillinger. Det er ikke mangel på lederpotensial eller talent blant kvinner, selv om de fortsatt er underrepresentert blant ledere. Forskere har forsket på de essensielle ingrediensene i ledelse og fant ingen kjønnsforskjeller når det gjaldt effektiviteten til ledere (Hyde, 2014). I tillegg, i en nylig studie av Select International som vurderte individer etter lederpotensiale med «Executive Assessment», så det ut til at kvinner og menn har noen bemerkelsesverdige forskjeller når det gjelder lederferdigheter.
- Tilby muligheter for videreutvikling. Bedrifter bør tilby ansatte med stort potensiale muligheter til ekstern utdanning og utvikling. I følge Accentures 2016-rapport kan formelle opplæringsprogrammer fremskynde karriere veksten for kvinner.
For å sammenfatte, er det å ha en mangfoldig og inkluderende organisasjon til fordel for organisasjonen og alle de ansatte. Mangfold betyr mer produktivitet, mer kreativitet, flere perspektiver, og totalt sett bare en bedre kultur. Å innlemme mangfold og inkludering i en organisasjonskultur kan virke som en skremmende oppgave, men det er mange små strategier som en bedrift kan ta i bruk for å begynne å fremme mangfold. Ikke bli forbigått og mist det konkurransefortrinnet det er ved å ha en innholdsrik, mangfoldig, inkluderende kultur!
