Skrevet av Bryan Warren, president for J3 Personica
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Konseptet med negativ innvirkning ved ansettelse er forankret i språket i tittel VII i 1964 Civil Rights Act, er blitt avklart av viktige USA Høyesteretts avgjørelser og er spesifikt behandlet i de enhetlige retningslinjer for prosedyrer for utvelgelse av ansatte. Tre byråer er involvert i å håndheve disse arbeidslovene, Justisdepartementet (DOJ), Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) og Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Føderale og statlige arbeidslover forbyr klart forsettlig diskriminering av mennesker i en beskyttet klasse – dette ville være uensartet behandling. Ulik påvirkning er imidlertid der vi begynner å snakke om konseptet «ugunstig påvirkning.» Dette skjer når ansiktsnøytral ansettelsespraksis påvirker en utvalgt gruppe negativt. En gitt praksis kan diskriminere en gruppe selv om arbeidsgiveren ikke hadde til hensikt å gjøre det. Det er viktig å merke seg at uensartet behandling er forsettlig diskriminering, mens ugunstig (eller uensartet) påvirkning kan være det eller ikke.
Påstander om diskriminering basert på ulik innvirkning oppstår ofte fra permitteringer, ferdighetstesting før ansettelse eller andre sysselsettingsrelaterte handlinger som påvirker et bredt utvalg av individer. Når en ansatt eller søker beviser at en bestemt praksis (for eksempel en prøve før ansettelse) forårsaker en ulik innvirkning på deres beskyttede klasse, ligger byrden på arbeidsgiveren for å bevise at praksisen er «jobbrelatert for den aktuelle stillingen og i samsvar med forretningsmessig nødvendighet.»
Å bevise diskriminering på grunnlag av ulik påvirkning er utfordrende fordi det ikke er noen enkelt spesifikk terskel eller test. Noen ganger kan dette kreve betydelige statistiske analyser for å fastslå at en gruppe blir diskriminert. For eksempel, hvis utfordringen er en ansettelsespraksis, er den statistiske analysen avhengig av informasjon om antall søkere som har gått gjennom utvelgelsesprosessen, antall søkere som har bestått eller blitt valgt ut gjennom prosessen, og de demografiske kjennetegn ( rase, kjønn, alder) for disse søkerne.
Det er flere statistiske prosedyrer som kan brukes til å bestemme hvor eller ikke det er en «vesentlig forskjellig utvalgsrate.» Du vil ofte høre om analyse ved å bruke 4/5-regelen eller regelen for to standardavvik.
Er negativ påvirkning ulovlig?
Virker som et sprøtt spørsmål, men husk at uønsket behandling er tilsiktet og klart ulovlig, mens uønsket påvirkning kanskje ikke er tilsiktet og arbeidsgiveren har rett til å demonstrere at selv om utvelgelsesprosessen kan forårsake utilsiktet negativ påvirkning mot en bestemt gruppe, er praksisen » jobbrelatert for stillingen.» Med andre ord, for å fortsette praksisen, må arbeidsgiver vise et sterkt forhold mellom den utfordrede praksisen og jobbansvaret.
Under denne konstruksjonen kan du ha en utvelgelsesprosedyre som forårsaker utilsiktet negativ innvirkning, men det er ikke ulovlig, men arbeidsgivere bør ta alle tiltak for å sikre at ansettelsesprosessen er rettferdig og konsistent, og de fleste arbeidsadvokater vil oppmuntre deg til å unngå negativ innvirkning.
Testing før ansettelse
Enhver type utvelgelsesinstrument eller prosess (søknaden, intervjuet, standardiserte tester, personlighetsinventarer) kan gi uheldige konsekvenser. Følgelig er det alltid en god idé å fastslå jobbrelevansen til ansettelseskriteriene. Informasjonen du samler inn på søknaden skal være jobbrelevant, informasjonen du samler inn under intervjuet skal være jobbrelevant, og alt du vurderer i din pre-employment testing må være jobbrelevant.
Historisk sett øker ikke godt utformet, riktig implementert atferdskompetanse eller personlighetstester før ansettelse den juridiske risikoen. Noen advokater som ikke har jobbet i dette området vil være skeptiske til dem. Ideen om en «personlighetstest» og mangel på ekspertise med de enhetlige retningslinjene og sakene som tolker dem, skaper bekymring. De ser det som en mulig ting til som en misfornøyd søker eller ansatt kan utfordre. De har lest om vellykkede utfordringer og bøter når testen IKKE var jobbrelevant eller ble implementert feil.
De frykter at ved å implementere en test, selv uten diskriminerende hensikt, kan de ende opp med resultater som skaper negativ innvirkning. Det er også en legitim bekymring for at en ansettelsesleder kan bruke informasjon fra hvilken som helst del av utvelgelsesprosessen på en utilsiktet, eller til og med tilsiktet, diskriminerende måte. En test før ansettelse øker ikke nødvendigvis den risikoen, men påpeker behovet for riktig opplæring av ansettelsesledere.
I virkeligheten, som en del av en omfattende, evidensbasert ansettelsesprosess, gir riktig atferdskompetanse objektivitet til utvelgelsesprosessen. Selv om en formell, lokal valideringsstudie ikke er et krav i alle situasjoner, er juridisk forsvarlighet betydelig forbedret når du kan dokumentere at en bestemt ansettelsesprosess er svært jobbrelevant og ikke skaper negativ innvirkning – dette gjøres gjennom en jobbanalyse og valideringsstudie . Igjen, en formell, lokal valideringsstudie er IKKE et krav i enhver situasjon.
Hvis du derimot har kartlagt kompetansen som kreves for stillingen, og bygget et utvelgelsessystem basert på disse ferdighetene/kompetansene, og bruker data for å forstå og maksimere prediksjonen til ditt utvelgelsessystem, er du på god vei til å kunne å svare på eventuelle utfordringer til praksisen din.
Det er også viktig å merke seg at personlighetsbasert testing generelt IKKE har en tendens til å gi uheldig påvirkning. Utvalgsbeslutninger basert utelukkende på kognitive tester, derimot, fører ofte til uheldig påvirkning mot noen grupper. Forskjeller i skår er mye lavere på mål på atferdskompetanse som samvittighetsfullhet og situasjonsvurdering.
Kan du øke mangfoldet OG redusere den negative påvirkningen?
En vanlig misforståelse er at du ikke kan jobbe mot en mangfoldig arbeidsstyrke og unngå negativ påvirkning. Du kan øke arbeidsstyrkens kvalitet, mangfold OG unngå negativ påvirkning. Det er her ekspertise på å bygge en evidensbasert, objektiv og rettferdig ansettelsesprosess blir viktig. For eksempel har vi tester, spesielt vår mye brukte produksjonsvurdering (Select Assessment for Manufacturing) som har en fantastisk merittliste for å ha høy validitet (velge den beste kandidaten) og lav negativ innvirkning. Måling av et komplett spekter av relevant kompetanse og bruk av ulike verktøy kan forbedre den generelle validiteten og minimere gruppeforskjeller.
