Kandidaatervaring en -betrokkenheid

De kandidaatervaring kan in veel fases van het selectieproces worden verbeterd. Een aantal voorbeelden hiervan zijn:

• schrap overbodige of niet-relevante vragen in het sollicitatieproces
• hanteer een aanvaardbare lengte voor het assessment (30-50 minuten)
• zorg dat er contactmomenten zijn tijdens het proces om met de kandidaat te communiceren
• geef hen feedback over waar ze staan in het proces, en geef duidelijke verwachtingen over wat er daarna kan gebeuren en wanneer
• maak de ervaring boeiend door gebruik te maken van moderne technologie en interactieve stappen
• pak sollicitatiegesprekken op consequente wijze aan, wat onder meer inhoudt dat je als interviewer voorbereid en goed geïnformeerd bent over de kandidaat.

Dit zijn maar een paar voorbeelden, maar hieruit blijkt duidelijk dat de kandidaatervaring over de hele linie van het wervingsproces kan worden verbeterd.

Over het algemeen hechten alle generaties belang aan eerlijkheid en rechtvaardigheid, wat de sleutel is tot een goede kandidaatervaring. Uit ons onderzoek blijkt echter dat er kleine generatieverschillen kunnen bestaan in de manier waarop mensen reageren op diverse elementen van het assessmentproces. In vergelijking met millennials (geboren tussen 1981-1996) hecht Generatie Z (geboren in/na 1997) minder waarde aan boeiende ervaringen, zijn ze minder enthousiast over tests met audio-/visuele componenten, staan ze sceptischer tegenover gamified assessments en geven ze de voorkeur aan kortere assessments (ongeveer 42 minuten in vergelijking met 49 minuten). Deze bevindingen staven het idee dat we kwaliteitsmeting niet mogen opofferen in ruil voor hippe moderne tools.