Geschreven door Amie Lawrence, Ph.D., Director of Global Innovation
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het vergroten van de aandacht van een bedrijf voor Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DE&I) met als doel het gedrag van de organisatie te veranderen, kan een langzame en uitdagende taak zijn. Hebt u ooit geprobeerd uw eigen gedrag te veranderen door te proberen een slechte gewoonte te doorbreken of een levensstijl te verbeteren? Over het algemeen gaat het niet vanzelf, en het gebeurt niet zonder persoonlijke inzet en een ondersteunende omgeving. En het gaat gewoonlijk niet gepaard met één kleine verandering; er zijn meerdere kleine veranderingen nodig om een systeem te creëren dat uw nieuwe gedrag ondersteunt.
Hetzelfde geldt voor organisatorische veranderingen. Sommige mensen zouden kunnen aanvoeren dat aandacht voor een inclusief klimaat geen volwaardig veranderingsinitiatief is, maar ik ben het daar niet mee eens. Het klimaat van een organisatie veranderen is hetzelfde als een verandering in de cultuur, en culturele verschuivingen vereisen veranderingen in de filosofie, de berichtgeving en het gedrag in de hele organisatie om dit vast te kunnen houden.
In deze blog bespreken we drie factoren die cruciaal zijn voor het succes van organisatorische verandering en die vooral belangrijk zijn voor inclusieve klimaatinitiatieven.
Leiderschapsverbintenis
Ten eerste, organisatorische veranderingen zullen niet succesvol zijn zonder commitment, met name die van het leiderschap. Leiders hebben de macht in de organisatie, of die nu formeel of informeel is. Zij nemen cruciale beslissingen, ontwerpen processen, bepalen wie moet worden gesponsord en begeleid, en versturen mededelingen. Hun woorden en gedrag worden opgemerkt, en wat zij doen geeft aan anderen het signaal welk gedrag gepast en aanvaardbaar is binnen de organisatie.
Zoals het oude gezegde luidt: “daden zeggen meer dan woorden”. Leiders spelen een cruciale rol in de effectiviteit van een culturele interventie. Onderzoek naar de redenen waarom organisaties er vaak niet in slagen een echte impact te maken op DE&I, vermeldt als een van de belangrijkste redenen voor het uitblijven van verandering de inzet en betrokkenheid van het leiderschap. Leiders zijn een drijvende kracht achter veranderingsinitiatieven, en als zij het gewenste gedrag niet steunen en vertonen, zal de rest van de organisatie dit voorbeeld waarschijnlijk niet volgen.
Ondersteuning en duidelijke verwachtingen
Grote organisatorische veranderingen hebben de steun van de leiders nodig, maar de rest van de organisatie moet ook klaar zijn voor de verandering. De omgeving moet de veranderingen ondersteunen ten aanzien van middelen, processen en communicatie. Als ik zou proberen mijn eetgedrag te veranderen om minder suiker en zoetigheid te eten, zou het heel moeilijk zijn om dat te doen als mijn keuken vol stond met lekkernijen en er geen gezonde opties voorhanden waren. Het zou ook moeilijk te verwezenlijken zijn als ik niet wist wat mijn uiteindelijke doel was en hoe ik dat wilde bereiken. In het geval van DE&I vereist een dergelijk initiatief de vaststelling en bekendmaking van duidelijke doelstellingen, idealiter met meetbare maatstaven, alsook bijgewerkte processen die meer mogelijkheden voor diversiteit en inclusie bieden. Individuen zullen niet effectief veranderingen doorvoeren als zij geen begeleiding en steun krijgen bij hun dagelijkse werkzaamheden.
Veelzijdige aanpak
Ten slotte is het belangrijk op te merken dat één interventie geen verandering zal motiveren en in stand houden, ongeacht het onderwerp. Om terug te gaan naar het voorbeeld van het veranderen van eetgedrag, zou ik een cursus kunnen volgen over gezond eten en veel leren over goede voedselkeuzes. De kans dat deze ene les mij alles zal geven wat ik nodig heb om een duurzame verandering van levensstijl te bewerkstelligen, is vrij klein. Als ik geen extra veranderingen doorvoer wat betreft mijn gewoonten om boodschappen te doen en afhaalmaaltijden te eten en/of mijn kookplannen, zal ik waarschijnlijk niet succesvol zijn. Als het gaat om DE&I, praten veel organisaties over het belang van het vergroten van diversiteit en gelijkwaardig en inclusief zijn, maar als het hen ontbreekt aan een gerichte focus en aanvullende training, zullen de veranderingen niet duurzaam zijn.
Een goed voorbeeld is de training onbewuste vooroordelen. Veel organisaties investeren erin dat werknemers begrijpen dat onbewuste vooroordelen bestaan en hun gedrag beïnvloeden. Bewustmaking van een probleem is een goede eerste stap, maar er moet meer worden gedaan. Zodra werknemers zich bewust zijn van het bestaan van vooroordelen, is het tijd om procesveranderingen toe te passen door hun wervings- en selectiecriteria onder de loep te nemen om de impact van onbewuste vooroordelen op de beoordeling van sollicitatiegesprekken met kandidaten en op wervingsbeslissingen te verkleinen. Hoe zit het met de manier waarop prestatiebeoordelingscriteria van invloed kunnen zijn op beoordelingen en promotiebeslissingen? Voor een echte duurzame verandering is een veelomvattende, veelzijdige aanpak nodig, waarbij de interne processen op alle niveaus binnen de organisatie worden aangepakt en de betrokkenheid en steun van alle betrokkenen wordt verkregen.
Als u echte organisatorische veranderingen wilt zien rond diversiteit, gelijkheid en inclusie, doe dan uw best om het op een hoog niveau te bekijken en het te benaderen als een groot veranderingsinitiatief. Begin met het verkrijgen van de commitment van de leiding van de organisatie. Zonder hun hulp om de boodschap te ondersteunen en deuren te openen voor kansen, zal het initiatief waarschijnlijk mislukken. Help vervolgens de werknemers door hen te laten zien hoe zij DE&I in hun functies en werkprocessen kunnen integreren.
Vooral bij DE&I willen werknemers misschien wel helpen, maar weten zij niet hoe; zij hebben specifieke begeleiding nodig over wat zij precies kunnen doen en waarom het belangrijk is. Pak de problemen op verschillende manieren aan, zowel formeel als informeel. Onthoud dat verandering niet snel gaat en meestal niet soepel verloopt, maar de voordelen van DE&I voor een organisatie zijn wijdverbreid en de moeite waard.
