Geschreven door Danielle Desko, Marketing Manager
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Het werven van de juiste werknemer is geen gemakkelijke taak.
Het wervingsproces kan lang en moeizaam zijn, en al uw harde werk levert misschien niet eens een goede kandidaat op – als u voor de standaardaanpak kiest.
Om er zeker van te zijn dat u genoeg informatie hebt – en de juiste informatie – voordat u een beslissing neemt, moet u gebruikmaken van werknemersassessments en gedragsinterviews als onderdeel van uw proces voor het verzamelen van gegevens over kandidaten.
We weten allemaal dat verschillende vacatures voorafgaand aan een eventuele indienstneming verschillende assessments vereisen. Voor een leidinggevende functie zou u bijvoorbeeld niet dezelfde wervingsassessments gebruiken als voor een eerstelijnsfunctie in de productie.
Maar welke soorten geavanceerde werknemersassessments moet u overwegen te gebruiken in uw wervingsproces? Onthoud dat elke vacature een op maat gesneden, doordachte aanpak verdient en andere wervingsprocessen vereist. Met dat principe in het achterhoofd, zijn hier de top drie assessments die u voorafgaand aan een eventuele indienstneming zou moeten overwegen op te nemen in het wervingsproces van uw organisatie:
1. Gestructureerde, op gedrag gebaseerde interviews
De dagen van een informeel, ongestructureerd interview zijn voorbij. De jury is er uit, en gegevens hebben bewezen dat gewoon met iemand praten geen geldige voorspeller is van toekomstig gedrag.
Gestructureerde interviews worden niet vaak beschouwd als werknemersassessments, maar dat zijn ze wel. Als u specifieke, competentiegerelateerde vragen stelt en de antwoorden evalueert met een gestructureerd beoordelingssysteem, dan zijn uw interviews nauwkeuriger, consistenter en doeltreffender.
Stel open vragen die het gedrag van de kandidaten in het verleden onderzoeken, met voorbeelden uit het echte leven – in tegenstelling tot hypothetische, vage vragen. Structureer uw op gedrag gebaseerde interviews door dezelfde vragen te stellen aan alle kandidaten en de nadruk te leggen op relevante competenties.
Voorbeeldvragen:
- Beschrijf een situatie waarin je in je laatste functie een positieve verandering teweegbracht.
- Vertel me over een keer dat je constructieve feedback moest geven aan een collega.
2. Persoonlijkheidstests
Er is aangetoond dat onderliggende persoonlijkheidskenmerken een voorspellende waarde hebben voor de werkprestaties in verschillende beroepen en sectoren. Gewoonlijk wordt de persoonlijkheid gemeten aan de hand van een reeks verklaringen over persoonlijke overtuigingen en wordt de kandidaten gevraagd aan te geven in hoeverre zij het eens zijn met een reeks verklaringen.
Deze items meten de vaardigheden en bekwaamheden van de kandidaat en worden soms de “zachte vaardigheden” of “functionele bekwaamheden” genoemd.
Voorbeeldvragen:
- Geef aan of je het eens bent met het volgende: Ik houd ervan de leider van een groep te zijn
- Geef aan of je het eens bent met het volgende: Ik werk graag samen met anderen om doelen te bereiken
3. Werkvoorbeelden en in-basket-oefeningen
Het opnemen van een werkvoorbeeld of een in-basket-oefening in uw wervingsproces kan een van de krachtigste instrumenten zijn om kandidaten te evalueren. Met deze assessments voorafgaand aan een eventuele indienstneming kunt u echte werkscenario’s gebruiken en die aan de kandidaat voorleggen.
Deze werknemersassessments hebben ook gezichtsvaliditeit, wat betekent dat de kandidaat gelooft dat de test meet wat deze beweert te meten. Werkvoorbeelden worden doorgaans als zeer gezichtsvalide beschouwd omdat de kandidaat in wezen wordt opgedragen een deel van het werk uit te voeren.
Voorbeeldoefeningen:
- Een kandidaat voor een verkoopvacature kan worden belast met het voorbereiden en geven van een verkooppresentatie, vergelijkbaar met wat van hem of haar wordt verwacht in de beoogde functie waarop hij of zij solliciteert.
- Een kandidaat voor een productieassemblagevacature kan worden belast met het voltooien van delen van het productieassemblageproces die hij/zij tijdens het werk zou uitvoeren.
Hoewel deze lijst verre van allesomvattend is en elke functie een aangepast wervingsproces vereist, zorgt het gebruik van minstens één van deze wervingsassessments er niet alleen voor dat u ongeschikte kandidaten uitsluit, maar ook dat u het best presterende talent aantrekt en behoudt.
Op zoek naar meer informatie over werknemersassessments voor werving op elk niveau van uw organisatie? Klik hieronder om contact op te nemen met PSI en meer te weten te komen over het optimaliseren van uw wervingsproces met de juiste assessments voor werknemers in elke fase.
