Geschreven door John Fernandez, Ph.D., Senior Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het opstellen van competentiemodellen in talentmanagement. Meer dan ooit beseffen HR-leiders hoe belangrijk het is om strategisch te zijn bij het implementeren van talentmanagementprogramma’s binnen hun organisaties. Ze bekijken talentmanagement op een meer holistische manier en bekijken hoe verschillende talentmanagementfuncties, zoals rekrutering en personeelswerving, assessment en selectie, prestatiebeheer en opvolgingsplanning, kunnen worden verbonden en doeltreffender kunnen worden beheerd als één end-to-end proces.
Bij elke poging om een sterk end-to-end talentmanagementprogramma te implementeren, zouden HR-leiders moeten overwegen om te beginnen met het bouwen van een competentiemodel. Een competentiemodel kan namelijk dienen als het belangrijkste verbindingspunt tussen de verschillende talentmanagementfuncties door de normen voor succes binnen elk van die functies te definiëren. Hieronder worden drie specifieke voordelen van doeltreffende competentiemodellen voor talentmanagementprogramma’s opgesomd, vooral wanneer zij worden ontwikkeld voordat de programma’s worden uitgevoerd:
Voordeel nr. 1: Organisatiebrede afstemming op criteria voor succes
Competentiemodellen zijn in wezen een kader voor het definiëren van hoe succes eruitziet in alle rollen en functies in de organisatie. Als ze goed worden uitgevoerd, bieden competentiemodellen een gemeenschappelijke taal voor de selectie van werknemers, hun ontwikkeling, het managen van hun prestaties, en helpen ze hen beter te begrijpen welke rol zij spelen bij het stimuleren van het succes van de organisatie. Ze kunnen zelfs helpen de cultuur van een organisatie vorm te geven en een routekaart aan te reiken voor het bereiken van belangrijke strategische doelstellingen. Competentiemodellen kunnen ook voorkomen dat “malafide” competenties worden ontwikkeld zonder de juiste doorlichting of de goedkeuring van deskundigen. Met andere woorden, meer werknemers zullen putten uit de goedgekeurde competenties van de organisatie om benchmarkdefinities voor succes op hun gebied te verkrijgen, in plaats van hun eigen competenties te creëren. Kortom, een goed competentiemodel stemt alle werknemers af op de succesnormen waaraan zij, hun afdelingen en de organisatie verantwoording moeten afleggen.
Voordeel nr. 2: Programmasponsoring
Een van de meest voorkomende ontsporingen van een programma-implementatie is het ontbreken van de steun van de belangrijkste organisatorische leiders en andere belanghebbenden. Bij het ontwerpen van een prestatiebeheersysteem of een programma voor opvolgingsplanning, bijvoorbeeld, kan het een hele uitdaging zijn om de leiders het eens te laten worden over de beoogde capaciteiten waarop de programma’s zich moeten concentreren. Als er echter al een competentiemodel is, is er veel minder ruimte voor discussie over de beoogde capaciteiten. Met deze afstemming over de programma-inhoud kan de discussie veel sneller overgaan op proceskwesties, waardoor het veel gemakkelijker wordt om de tractie en steun te krijgen die nodig zijn om talentmanagementprogramma’s vooruit te helpen.
Voordeel nr. 3: Standaardisering van inhoud voor alle programma’s
Zelfs wanneer organisaties proberen een geïntegreerde aanpak te volgen bij het ontwerpen van programma’s, zoals assessment-initiatieven, prestatiebeheersystemen, programma’s voor ontwikkeling en opvolgingsplanning, en opleidingscurricula, worden deze vaak opgesteld door verschillende teams met deskundigheid op verschillende gebieden. Als deze teams geen gemeenschappelijk competentiemodel hebben waarrond ze hun programma’s ontwerpen, is de kans groot dat het lijkt alsof deze programma’s geïsoleerd werden ontworpen, met meerdere labels voor dezelfde concepten, en vaak een gebrek aan afstemming over de beoogde capaciteiten. Het gebruik van één enkel competentiemodel om het ontwerp van al deze programma’s te omkaderen, zorgt daarentegen voor consistentie en standaardisatie, waardoor het veel gemakkelijker wordt om te zien hoe elk onderdeel past in de algemene talentstrategie van de organisatie.
Samengevat zou elke organisatie die een effectief end-to-end talentmanagementprogramma wil ontwikkelen, eerst moeten overwegen een robuust competentiemodel op te stellen dat als rode draad zou kunnen dienen voor alle talentmanagementinitiatieven. Het kan gaan om assessment- en selectieprocessen, introductieprogramma’s voor nieuwe werknemers, prestatiebeheersystemen, ontwikkelingsplannen voor werknemers, en programma’s voor opvolgingsplanning. Competentiemodellen, mits effectief uitgevoerd, helpen bij het verkrijgen van de afstemming, het sponsorschap en de standaardisatie die nodig zijn om deze programma’s te laten slagen.
