Geschreven door Alanna Harrington, Research Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Veel organisaties hebben zich in 2021 ten doel gesteld de diversiteit van hun personeelsbestand en/of hun leidinggevenden te vergroten. Om de diversiteit te kunnen vergroten, moet men echter eerst daadwerkelijk in staat zijn een gevarieerde groep sollicitanten aan te trekken.
Het beeld dat een kandidaat heeft van de aantrekkelijkheid van een organisatie wordt beïnvloed door vele factoren, waaronder personeelsadvertenties, de kenmerken van de recruiter, positieve ervaringen bij een bezoek aan het kantoor of de locatie (of bij een videorondleiding), en de efficiëntie van het wervingsproces. Deze informatie helpt hen een oordeel te vormen over de aantrekkelijkheid van een organisatie, alsook over hun waargenomen niveau van persoonlijk-organisatorische fit (P-O fit), ook bekend als culturele fit. P-O fit of culturele fit staat bekend als de mate van congruentie tussen de waarden van een individu en die van de organisatie. Beide dragen bij tot de intentie van sollicitanten om naar een baan te solliciteren.
Hier zijn drie manieren om uw organisatie aantrekkelijk te maken voor een gevarieerde groep sollicitanten:
1. Laat het zien, vertel het niet
In veel artikelen over dit onderwerp wordt u geadviseerd uw inzet voor diversiteit gedurende het hele wervingsproces duidelijk kenbaar te maken, zodat u een gevarieerde groep sollicitanten aantrekt. Het bewijsmateriaal over de vraag of een organisatie aantrekkelijker is voor etnische minderheden wanneer zij haar inzet voor diversiteit uiteenzet, is echter gemengd.
In een onderzoek uit 2013 werden werknemers bijvoorbeeld verdeeld in groepen en werd hen gevraagd wervingsmateriaal te bekijken dat ofwel de nadruk legde op het belang dat de organisatie hecht aan een goede balans tussen werk en privéleven, ofwel op diversiteit, ofwel op loopbaanontwikkeling. Geslacht noch ras waren een voorspellende factor voor de aantrekkelijkheid van de organisatie in het materiaal waarin de nadruk lag op diversiteit.
Hoe komt het dan dat dit weinig verschil maakt?
Een mogelijke reden hiervoor is dat uitspraken over diversiteit als overdreven of ronduit oneerlijk kunnen worden opgevat. En dit is misschien niet ver bezijden de waarheid – in 2017 had 87% van alle Fortune 500-bedrijven een speciale webpagina waarop zij hun inzet voor diversiteit kenbaar maakten, maar slechts 3% van die bedrijven maakte melding van de demografische gegevens van hun werknemers.
Uit een recente studie (Wilton et al., 2020) bleek dat waargenomen oneerlijkheid op het gebied van diversiteit leidde tot een lager gevoel van geschiktheid, en dat op bewijs gebaseerde signalen van diversiteit (bv. diverse organigrammen en Glassdoor-reviews die het diversiteitsklimaat beschrijven) meer invloed hadden op de individuele perceptie van het bedrijf dan expliciete signalen (bv. diversiteitsverklaringen). Er zijn ook aanwijzingen dat het tonen van beelden van een diverse groep werknemers, met name in leidinggevende posities, een positief effect heeft op de aantrekkelijkheid van organisaties.
Wat we hieruit kunnen leren is dat het belangrijk is om verder te gaan dan het uitspreken van je engagement voor diversiteit. Als u zegt dat uw bedrijf diversiteit belangrijk vindt, ga dan een stap verder en laat zien hoe u werkt aan meer diversiteit, en wees eerlijk en transparant over hoe de zaken er momenteel voor staan. Wat is uw huidige demografische verdeling? Hebt u D&I-training voor werknemers en in het bijzonder voor iedereen die bij de werving betrokken is? Hebt u een blinde wervingsprocedure? Hebt u een doelstelling voor de vertegenwoordiging van minderheden of vrouwen in het personeel of de hogere leiding? Verzamelt u feedback van werknemers om inzicht te krijgen in hun ervaringen en hoe u uw cultuur inclusiever kunt maken?
2. Focus van binnenuit
Strategieën voor het aantrekken van talent zijn vaak begrijpelijkerwijs gericht op het imago dat de organisatie naar buiten toe uitstraalt, maar als het op diversiteit aankomt, moet u zich ook intern richten op het opbouwen en in stand houden van een cultuur en klimaat waarin diversiteit en inclusiviteit centraal staan.
Zoals gezegd, zal de indruk die sollicitanten van de organisatie hebben, vaak worden beïnvloed door aanwijzingen die op feiten zijn gebaseerd. Vrouwen en minderheden worden ook eerder beïnvloed door de reputatie van de organisatie op het gebied van diversiteit dan andere groepen (Lee & Zhang, 2020). Hoewel u tot op zekere hoogte aan impressiemanagement kunt doen via uw carrièrewebsite en wervingsproces, hebt u minder controle over informele informatie die door bestaande of voormalige werknemers wordt verstrekt. Informatie verspreidt zich zeer snel op sociale media, en één vermeend incident van discriminerend of exclusief gedrag kan al genoeg zijn om uw diversiteitsreputatie onherroepelijk te beschadigen.
3. Let op uw woorden
Ten slotte heeft onderzoek aangetoond dat bewoordingen in personeelsadvertenties stereotype bedreiging kunnen uitlokken. Stereotype bedreiging doet zich voor wanneer individuen vrezen dat zij het risico lopen negatieve stereotypen over hun groep te bevestigen. Wille & Derous (2017) merkte bijvoorbeeld dat vrouwen minder geneigd waren te solliciteren op personeelsadvertenties die een kalm en emotieloos persoon vereisten, omdat vrouwen over het algemeen de indruk hebben dat ze stereotiep als te emotioneel worden gezien. Dit effect was bijzonder uitgesproken wanneer de eis op een dispositionele manier was geformuleerd, bv. een kalm persoon, eerder dan op een gedragsmatige manier, bv. iemand die kalm blijft onder druk – hoewel beide vormen de intentie van de vrouwen om te solliciteren beïnvloedden. Uit een andere studie van dezelfde onderzoekers bleek dat werkzoekenden uit etnische minderheden zich minder aangetrokken voelden tot personeelsadvertenties met een vereiste waarover hun groep volgens hen een negatief stereotype heeft.
Om dit effect te verminderen of te elimineren, kunt u overwegen om alle aan sollicitaties gerelateerde informatie te laten beoordelen door een gevarieerd panel van ervaren personeelsleden. Probeer de eisen op een gedragsmatige manier te formuleren in plaats van dispositioneel om de impact te verminderen.
Een laatste advies is om uw verwachtingen uit te spreken. Hoewel het gebruik van deze strategieën u kan helpen de diversiteit van uw kandidatenbestand te vergroten, moet u niet rekenen op een plotselinge verandering van de ene dag op de andere. Als werkgever kunt u positieve veranderingen doorvoeren, maar er zijn nog steeds grotere maatschappelijke factoren die het aantal sollicitanten uit bepaalde groepen zullen beïnvloeden. Uit onderzoek blijkt dat minderheden eerder werk zoeken in overheidsorganisaties, die zij als minder bedreigend beschouwen, en functies aannemen waarvoor zij overgekwalificeerd zijn.
Volgens een door Salesforce uitgevoerd onderzoek vindt 80% van de bedrijfsprofessionals dat bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om een positieve maatschappelijke impact te hebben, maar slechts 36% geeft aan dat hun organisaties actief werken aan diversiteit. Het is aan de werkgevers om die kloof te dichten.
In onze nieuwe bron, Hoe bouw je een diverse en inclusieve werkomgeving? (deel twee van onze Ultimate Guide-serie), delen we:
- Vijf kernbeginselen om D&I in uw organisatie te integreren op basis van het creëren van echte en blijvende gedragsverandering
- Acties om ervoor te zorgen dat uw talententechnologie D&I bevordert, zodat u systemische vooroordelen wegneemt in plaats van ze te creëren
- Ons model voor inclusief leiderschap, dat leiders in staat stelt hun traject te beginnen naar het modelleren van meer inclusie
Referenties:
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Show Don’t Tell: Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L., & Derous, E. (2017). Getting the words right: When wording of job ads affects ethnic minorities’ application decisions. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y. (2020). The value of public organizations’ diversity reputation in women’s and minorities’ job choice decisions. Public Management Review, 1-20.
