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Concevoir un process de recrutement

Concevoir un process de recrutement : Introduction

Un process de recrutement définit comment un manager a l’intention d’évaluer les candidats pour déterminer s’ils seront performants et s’ils conviendront à un poste particulier. De nombreuses entreprises ont un process qui inclut en général un formulaire de dépôt de candidature, l’envoi d’un CV et la réalisation d’entretiens. Mais ce n’est pas toujours la meilleure approche lorsque l’objectif est de trouver un candidat qui correspond à l’entreprise et au poste. La conception d’un process de recrutement spécifique est nécessaire pour identifier les candidats possédant les compétences, aptitudes, caractéristiques et état d’esprit clés pour réussir.

Pourquoi les entreprises devraient-elles concevoir un process de recrutement spécifique ?

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises devraient investir du temps et avoir une réflexion approfondie dans la conception d’un process de recrutement. Un process de recrutement bien conçu permettra d’identifier les meilleurs candidats de manière plus rapide, cohérente et précise. Un process bien conçu garantira également que les candidats seront traités équitablement, ce qui est important pour développer l’image employeur et l’image de marque. Enfin, un process de recrutement qui réunit également les dernières recherches scientifiques et les meilleures pratiques de recrutement permettra de démontrer son respect de la législation en cas de contestation.

Quelles sont les étapes de conception d’un process de recrutement ?

La conception d’un process de recrutement comporte de nombreuses étapes. Les subtilités et les spécificités varieront en fonction de chaque enjeu de recrutement, mais il existe des éléments communs :

1. L’analyse de poste
2. Évaluations
3. Les critère de décision
4. Communication

Comment se déroule une analyse de poste ?

L’objectif final d’une analyse de poste est d’identifier une liste claire de critères que le candidat doit maîtriser pour réussir dans le poste. Il est extrêmement important d’obtenir les bonnes informations et données pour sélectionner les critères de manière objective, sans biais et en se concentrant sur les comportements attendus sur le poste. Cela consiste à impliquer plusieurs parties prenantes : tenant de poste, responsables hiérarchiques, collègues, clients, etc.

Les méthodes habituelles pour réunir ces données :

 

  • Mener des entretiens sur les incidents critiques d’un poste et explorer les causes qui ont déjà conduit à une réussite ou à un échec dans ce poste
  • Établir un classement des compétences ou des comportements utiles et pertinents pour le poste afin d’identifier les éléments les plus critiques
  • Utiliser un questionnaire de profilage de poste

 

Les données collectées doivent ensuite être analysées et validées. Si possible, les résultats doivent être comparés aux indicateurs de performance observés et aux KPIs pertinents pour le poste. Cela peut nécessiter de faire appel à des statisticiens ou des psychologues pour l’interprétation.

Il est également important d’impliquer toutes les parties prenantes dans le process de recrutement pour identifier la liste finale des critères de réussite. Cela peut ensuite servir de base pour rédiger la description de poste qui sera utilisée comme référence pour évaluer les candidats.

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Peut-on utiliser des profils de poste standards ?

Devoir effectuer une analyse de poste chaque fois qu’un nouveau poste se libère est coûteux et prend du temps. De nombreuses entreprises créent leur propre bibliothèque de familles de métiers, dans laquelle des postes proches peuvent être évalués avec les mêmes profils.

Même lorsqu’il n’y a pas d’informations sur lesquelles s’appuyer, il existe des ressources pour faciliter le process de création de profil de poste. Il s’agit notamment de méthodes et de modèles que les cabinet de conseil ont développés au fil du temps avec leurs clients.

Lorsque vous utilisez des profils de poste issus d’une source externe, faites attention à la façon dont ils sont constitués et comment les critères sont mesurés.

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Comment puis-je évaluer les candidats sur les compétences, aptitudes, caractéristiques et état d’esprit clés ?

Le moyen d’évaluation le plus courant est l’entretien. Cependant, tous les entretiens ne se valent pas, il existe d’autres méthodes qui peuvent être plus efficaces en termes de gain de temps et de coûts.

Les psychologues du travail ont développé un ensemble d’outils d’évaluation qui peuvent être utilisés dans un process de recrutement. Sélectionner le meilleur outil consiste souvent à trouver un équilibre entre leur validité prédictive, leur capacité à engager les candidats, leur pertinence par rapport au poste, leur portée et leur coût d’utilisation.

Un profil de poste de qualité devrait naturellement aider à choisir le meilleur outil d’évaluation. S’il y a un enjeu lié au raisonnement complexe, alors une évaluation du raisonnement sera prioritaire. Si les compétences interpersonnelles sont importantes, un questionnaire de personnalité sera utile. Si le respect des règles et des directives est essentiel, un test de jugement situationnel peut être utile.

Lors de la conception d’un process de recrutement, vous devez également tenir compte de l’expérience candidat. L’utilisation de plusieurs types d’évaluation permettra d’avoir une vision complète de chaque candidat, mais leur prendra également beaucoup de temps et d’énergie.

Vous devez trouver le bon équilibre entre la rigueur prédictive et l’engagement des candidats.

Quelles sont les évaluations les plus prédictives ?

Les psychologues feront référence à la « validité prédictive » d’une évaluation. C’est une façon de parler des études menées sur une évaluation et de la façon dont les scores prédisent la performance des personnes une fois en poste.

Les études ont démontré que les évaluations ayant la validité prédictive la plus élevée sont les tests de raisonnement, les tests de jugement situationnel (ou SJT) et les questionnaires de personnalité.

  • Les tests de raisonnement

    Il s’agit de questions difficiles de résolution de problèmes pour voir combien de réponses correctes les candidats peuvent donner, généralement en un temps limité. Ils sont souvent appelés familièrement « tests de QI » mais, alors qu’il paraissent identiques en surface, ils ont une base théorique différente, plus adaptée au monde du travail. Le raisonnement est un élément important lorsqu’il s’agit d’identifier la capacité d’apprentissage et le potentiel.

  • Les tests de jugement situationnel (SJT)

    Ceux-ci présentent aux candidats des scénarios qui peuvent être habituels ou essentiels pour le poste et permettent d’explorer ce que leur réponse pourrait être dans cette situation. Ils demandent souvent un effort important de conception, mais sont particulièrement efficaces pour évaluer la pensée critique chez un grand nombre de candidats.

  • Les questionnaires de personnalité

    Ils vous permettent de mieux comprendre ce qui motive les personnes et vous donnent une analyse de l’adéquation aux postes et à votre stratégie de développement des collaborateurs.

    Rappelez-vous cependant que même si ces évaluations sont efficaces individuellement, le meilleur conseil consiste à utiliser une combinaison d’outils d’évaluation et de méthodes de mesure.

Quelles sont les évaluations les plus engageantes ?

Exercices de mise en situation

Il s’agit d’amener les candidats à effectuer une tâche courante ou attendue sur le poste. Elles varient d’un poste à l’autre et permettent souvent de tester des compétences plus techniques, comme le codage ou l’analyse de données. Les compétences interpersonnelles sont souvent évaluées en demandant au candidat de faire une présentation ou de faire un jeu de rôle.

Exercice gamifié de résolution de problème

Il s’agit d’associer la technologie des jeux vidéo à des techniques d’analyse de données. Les candidats sont confrontés à une série de problèmes. Alors qu’ils répondent aux problèmes, des milliers de données sont collectées. Bien que les problèmes proposés soient intéressants et engageants pour les candidats, on peut s’interroger sur leur pertinence et sur les traits de personnalité réellement mesurés.

Dans la mesure du possible, combinez des outils d’évaluations engageants et prédictifs dans un process de recrutement.

Comment concevoir un entretien ?

L’objectif d’un entretien n’est pas simplement d’apprendre à connaître le candidat, mais de mieux comprendre son expérience et ses capacités et d’évaluer si elles répondent aux critères définis dans le profil de poste.

Donner un score à un candidat sur la base d’un entretien peut être subjectif, il est donc important d’utiliser des techniques dans le process d’entretien qui augmentent l’objectivité. Cela peut inclure :

  • Structurer l’entretien de manière à ce que tous les candidats répondent aux mêmes questions. Donner au recruteur des répliques conçues à l’avance pour aider les candidats qui ont du mal à répondre à certaines questions.
  • Avoir au moins deux personnes pour faire passer l’entretien au candidat. Cela permet à un recruteur de poser des questions et de mener la conversation pendant que l’autre observe et prend des notes qui peuvent être utilisées plus tard dans l’analyse.
  • Demander aux recruteurs de noter le candidat immédiatement après l’entretien. Le formulaire doit inclure des indicateurs, des points clés et des exemples que le candidat doit avoir couverts dans ses réponses pour évaluer la qualité de la réponse.

 

La considération la plus importante consiste à définir le style d’entretien et le type de questions à poser.

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Comment décider qui recruter ?

Si vous avez conçu un process de recrutement efficace, la décision devrait être relativement simple à prendre. Après avoir passé toutes les évaluations, les candidats auront des scores sur plusieurs critères de sélection. Les candidats qui obtiennent les scores les plus élevés sont ceux qui ont le plus de chances de réussir sur le poste. S’il reste plusieurs candidats, les résultats des étapes précédentes peuvent être consultés pour les départager. D’une manière ou d’une autre, il y aura beaucoup de données pour appuyer votre décision.

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Le seul véritable moyen de limiter les biais est de continuer à suivre les meilleures pratiques, de continuer à faire des études et à s’interroger sur le déroulement du process, ainsi que d’être prêts à repérer les erreurs qui pourraient autrement passer inaperçues.

Mes managers ne vont-ils pas devenir des robots ?

Concevoir un processus clair et cohérent ne signifie pas que vos managers ne peuvent pas utiliser leur personnalité et leur enthousiasme dans le process.

Cependant, cela aide à éviter de tirer des conclusions basées sur une « intuition » qui ne peut être étayée ou défendue lorsqu’elle est contestée.

Il est toujours très utile d’obtenir l’avis des managers sur leur vision de l’adéquation au poste et à l’équipe. Les candidats cherchent souvent à parler au plus grand nombre possible de personnes de l’entreprise. Si vous ne leur donnez pas ces opportunités, cela pourrait être rebutant ou leur donner une mauvaise impression de la culture de votre entreprise.

Toute personne qui parle au candidat doit être impliquée dans le débriefing de sa candidature. Mais ces différents avis ne devraient représenter qu’une partie des données que vous collectez sur le candidat pour vous faire une idée de son profil et éclairer votre décision.

Comment puis-je m’assurer que mon process de recrutement est juridiquement conforme ?

Vous pouvez concevoir un process de recrutement juridiquement conforme en appliquant les résultats des dernières recherches et en suivant les meilleures pratiques.

Pour ce faire :

  • Assurez-vous qu’une analyse de poste approfondie est effectuée pour identifier dès le départ les critères de réussite pertinents pour le poste.
  • Ne mesurez que des caractéristiques professionnelles dans votre process d’évaluation.
  • Utilisez chaque dispositif d’évaluation tel qu’il a été conçu et assurez-vous que chacun est correctement formé à son utilisation.
  • Examinez attentivement les données sensibles que vous collectez et si elles sont nécessaires.
  • Utilisez des mesures équitables avec des données démontrant des biais faibles.
  • Utilisez des mesures valides avec des données démontrant la prédictivité des performances futures.
  • Respectez les normes de sécurité et de traitement des données.
    Examinez l’efficacité et l’équité de votre process et documentez-les, puis mettez en œuvre les enseignements issus de l’expérience.

 

Si vous prenez des raccourcis ou si vous n’auditez pas vos pratiques, il est possible que toutes les décisions prises dans le futur soient difficiles à justifier.

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Comment puis-je améliorer la qualité de mes recrutements ?

Pour améliorer la qualité de vos décisions de recrutement, faites un retour en arrière et revisitez votre process de recrutement. L’objectif d’un process de recrutement bien conçu devrait être de trouver le meilleur candidat, rapidement, efficacement et de manière cohérente.

Il y a souvent des ajustements que vous pouvez apporter pour améliorer la qualité du recrutement.

Votre analyse de poste était-elle aussi bonne qu’elle aurait pu l’être ? Tous les critères de performance clés sont-ils couverts ? Les critères sont-ils bien définis, compris et utilisés correctement ? Les outils d’évaluation évaluent-ils ces critères avec précision et fiabilité ? Existe-t-il de meilleurs outils d’évaluation ? Les candidats restent-ils engagés tout au long du process ? Les managers restent-ils objectifs dans leur prise de décision ?

Il peut également y avoir d’autres éléments à évaluer qui ne sont pas liés au process de recrutement lui-même.

Attirez-vous les bons candidats ? Devriez-vous publier le poste plus largement pour attirer un vivier de candidats plus diversifié ? Votre marque employeur est-elle attractive pour les candidats que vous recherchez ? Le package de rémunération est-il à la mesure de l’expérience et de l’expertise que vous recherchez ?

Enfin, les personnes de votre entreprise qui pilotent le process sont-elles convenablement formées ? Sont-elles aidées par les personnes à l’initiative de la conception des évaluations pour interpréter correctement les scores ? Sont-elles à l’aise pour prendre des décisions objectives en utilisant les critères du profil de poste ? Même les meilleurs managers et les plus expérimentés auront du mal à éviter que leur « intuition » ne vienne brouiller leur jugement.

En supposant que ces problèmes soient résolus, l’optimisation de votre process de recrutement en analysant les actions qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas comme prévu contribuera à améliorer la qualité du recrutement.

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