Écrit par Brett Gatesman, Consultant
Initialement publié par PSI Talent Management ou Cubiks, désormais Talogy
Avec le marché du travail actuel, presque tous les employeurs ont des difficultés à pourvoir leurs postes avec des candidats qualifiés. Cela place les managers dans une situation difficile où ils doivent réévaluer leurs pratiques de recrutement, et beaucoup se tournent vers le tout début de leur process : le flux de candidats. Ils pourraient se demander : « Comment faire pour que plus de gens passent la porte ? » Le marché est actuellement un « marché d’acheteurs » pour les candidats, de sorte que le processus de recrutement de recrutement peut ressembler à un argumentaire de vente. Si vous considérez, pour un instant, le recrutement comme de la vente, vous êtes-vous demandé si votre territoire de vente couvre l’ensemble du marché des candidats ? Serait-il possible de « vendre » à des candidats issus d’horizons apparemment sans rapport ?
Lorsqu’ils passent au crible les bassins de candidats, les exigences traditionnelles telles que l’expérience et la formation sont largement prises en compte. Toutefois, leur utilisation stricte peut limiter la visibilité de votre bassin de candidats, en particulier pour les emplois de premier échelon. Une approche plus solide pour analyser les candidats consiste à évaluer leurs compétences. (Voici 2 façons d’utiliser votre modèle de compétences pour renforcer votre stratégie de talents). Les compétences peuvent être définies comme la combinaison de connaissances, d’aptitudes, de capacités et d’attributs personnels observables et mesurables qui contribuent à la performance des salariés et, en fin de compte, à la réussite organisationnelle. Examiner les compétences requises pour un poste et les mettre en avant lors du recrutement peut ouvrir votre bassin de candidats. Remarque : si vous n’êtes pas sûr des compétences correspondant aux emplois pour lesquels vous recrutez, le site O*NET Online du ministère du travail peut constituer un bon point de départ sans frais.
Si vous avez une bonne idée des compétences requises pour vos postes à pourvoir et que vous souhaitez ouvrir le vivier de candidats, un exercice potentiellement intéressant peut consister à comparer les compétences importantes de deux postes différents. Vous constaterez peut-être que les horizons spécifiques des candidats ne sont pas très importants lorsqu’ils postulent à certains emplois. Par exemple, ne serait-il pas agréable que l’expérience de la grande distribution puisse se traduire dans le monde de la fabrication ? Juste pour le plaisir, comparons les caissiers et les opérateurs de machines pour le métal ou le plastique. Les styles de travail sont répertoriés par ordre d’importance selon O*NET, et les styles de travail partagés entre les travaux sont indiqués par une ligne verte.
Dans ce cas, les styles de travail (compétences) idéaux de ces emplois se chevauchent largement, même s’ils sont classés dans un ordre différent. Certes, il s’agit d’un exemple extrême où les responsabilités essentielles et les environnements de travail de chaque emploi sont différents ; les caissiers devront avoir davantage de compétences en matière de service client et les opérateurs de machines devront avoir davantage de connaissances en mécanique. Même ainsi, les compétences mesurables et quantifiables pour les deux emplois sont très similaires, et ces compétences peuvent être mesurées avec précision avec une évaluation valide.
Cet exercice ne s’appliquera pas à tous les emplois bien sûr. Parfois, une certification ou une licence est simplement requise. Mais pour les postes à fort taux de roulement qui ne nécessitent pas de qualifications spéciales, vous voudrez peut-être tenir moins compte de leurs expériences antérieures et davantage de la façon dont un candidat correspond à votre modèle de compétences souhaité. Il est probable que vous formiez de toute façon tous les salariés qui occupent un poste de premier échelon, quelles que soient leur expérience et leur formation antérieures, alors est-ce important s’ils viennent d’un horizon différent ?
Peu importe votre situation, comprendre réellement ce qui est nécessaire pour réussir dans chaque emploi ne peut que conduire à de meilleurs résultats. Il existe plusieurs autres moyens d’accroître potentiellement le flux de candidats, mais si un candidat montre un intérêt réel pour un emploi pouvant faire l’objet d’une formation, donnez-lui peut-être une chance de fonctionner dans un nouveau secteur d’activité.
