Bewerbererfahrung und -interaktion

Was bedeutet Bewerbererfahrung und -interaktion?

Der Begriff „Bewerbererfahrung“ ist ein weit gefasster Begriff, mit dem definiert wird, wie Bewerber:innen auf alle Aktivitäten, Assessments und Interaktionen während des Einstellungsprozesses reagieren. Der Blick auf die Erfahrung von Bewerber:innen während des gesamten Einstellungsprozesses ist wichtig, da sie das Engagement der Bewerber:innen während des gesamten Prozesses, den Gesamteindruck vom Unternehmen, die Wahrscheinlichkeit, Feedback öffentlich zu teilen, die Bereitschaft, ein Stellenangebot anzunehmen, und vieles mehr beeinflussen kann.

Warum sind Bewerbererfahrung und -interaktion wichtig?

Die Bewerbererfahrung ist wichtig, da sie einen direkten Einfluss auf die Einstellungen, Absichten und Verhaltensweisen der Bewerber:innen haben kann. Zwar ist die Bewerbererfahrung immer wichtig, allerdings besonders dann, wenn es viele offene Stellen und wenige verfügbare Bewerber:innen gibt. Eine positive Bewerbererfahrung kann mehr Bewerber:innen ermutigen, sich zu bewerben, den gesamten Auswahlprozess zu durchlaufen und schließlich ein Stellenangebot anzunehmen.

Wo kann die Bewerbererfahrung im Einstellungsprozess verbessert werden?

Die Bewerbererfahrung kann in vielen Phasen des Auswahlprozesses verbessert werden. Hier einige Beispiele:

  • Streichen Sie überflüssige oder irrelevante Fragen.
  • Versuchen Sie, das Assessment auf eine akzeptable Länge zu beschränken (30 bis 50 Minuten).
  • Bauen Sie Checkpoints ein, um mit den Bewerber:innen während des gesamten Prozesses zu kommunizieren.
  • Geben Sie ihnen klare Rückmeldung dazu, wo im Prozess sie stehen, welche Schritte als nächstes folgen werden und wann.
  • Gestalten Sie ein ansprechendes Erlebnis, indem Sie aktuelle Technologie und interaktive Schritte anbieten.
  • Gestalten Sie Bewerbungsgespräche einheitlich und stellen Sie sicher, dass die Interviewer gut vorbereitet und über den Bewerber/die Bewerberin informiert sind.

 

Dies sind nur einige Beispiele, aber es ist klar, dass die Bewerbererfahrung von im gesamten Einstellungsprozesses verbessert werden kann.

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Eine Atmosphäre von Gleichbehandlung und Fairness beeinflusst die Bewerbererfahrung maßgeblich und sollte daher unbedingt im Auge behalten werden.

Kann man der Bewerbererfahrung zu viel Bedeutung beimessen?

 

Eine Schwierigkeit kann darin bestehen, dass Unternehmen in ihrem Bemühen um eine großartige Bewerbererfahrung das eigentliche Ziel des Einstellungsprozesses aus den Augen verlieren: das Sammeln von objektiven, arbeitsbezogenen und zuverlässigen Daten, um sich ein genaues Bild von der Eignung der Bewerber:innen für die Stelle machen zu können. So könnte sich ein Unternehmen beispielsweise darauf konzentrieren, den Einstellungsprozess und die Assessments zu verkürzen, und dabei versäumen, alle nötigen Informationen zu erfassen. Dies könnte zu fehlerhaften Schlussfolgerungen über einen Bewerber/eine Bewerberin führen. Unternehmen müssen ein Gleichgewicht zwischen der Bewerbererfahrung und der Datenerfassung finden, damit beide Parteien gut informiert und positiv aus dem Prozess hervorgehen. Es ist wichtig, sich bei der Verbesserung Ihres Prozesses auf alle Aspekte zu konzentrieren, die sich möglicherweise auf die Bewerbererfahrung auswirken können.

Spielt das Alter von Bewerber:innen eine Rolle, wenn es um Erfahrung und Interaktion geht?

Insgesamt legen alle Generationen Wert auf Fairness und Gleichbehandlung. Das ist der Schlüssel zu einer guten Bewerbererfahrung. Unsere Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass es zwischen den Generationen Unterschiede in der Art und Weise gibt, wie Einzelpersonen auf verschiedene Elemente des Assessmentprozesses reagieren. Im Vergleich zu den Millennials (geboren zwischen 1981 und 1996) legen die Angehörigen der Generation Z (geboren ab 1997) weniger Wert auf fesselnde Erlebnisse, stehen Tests mit audiovisuellen Komponenten weniger positiv gegenüber, sind skeptischer gegenüber spielerischen Assessments und bevorzugen kürzere Assessments (etwa 42 Minuten im Vergleich zu 49 Minuten). Diese Ergebnisse bestärken uns darin, die Qualität der Beurteilung nicht zugunsten toller neuer Tools aufzugeben.

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Wie lange dauert ein Bewerber-Assessment idealerweise?

Wir hören von den meisten Beteiligten, dass Assessments kurz sein sollten. Auch wir sind der Meinung, dass Assessments kurz sein müssen, um die Bewerbererfahrung zu verbessern. Kurz heißt jedoch nicht unter 30 Minuten. Unsere Umfrage unter Bewerber:innen hat ergeben, dass die optimale Dauer des Assessments zwischen 30 und 50 Minuten liegt. Warum? Die Bewerber:innen wollen ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können. Ein 15-minütiges Assessment bietet den Bewerber:innen möglicherweise nicht genügend Gelegenheit, dem Unternehmen ihre Fähigkeiten zu zeigen. Dies wird auch durch unsere Daten über den Abschluss des Assessments bestätigt. Die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber:innen ein 60-minütiges Assessment absolvieren, ist genauso hoch wie bei einem 20-minütigen Assessment. Daher ist kürzer nicht immer besser, um die Bewerbererfahrung zu verbessern.

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