Geschrieben von Jaclyn Menendez, Ph.D., Projektberaterin
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Wir alle sehen es: Schilder mit der Aufschrift „Help Wanted“ (Hilfe gesucht) zieren die meisten Unternehmen, denen Sie begegnen. Und viele von uns spüren es. Selbst wenn Sie nicht direkt im verarbeitenden Gewerbe tätig sind, haben Sie im letzten Jahr wahrscheinlich mindestens einen Mangel erlebt (denken Sie mal an Toilettenpapier). Einerseits könnte der Bedarf an Waren und Dienstleistungen nicht größer sein. Andererseits sind die Lücken im Personalbestand, die zur Deckung des Bedarfs erforderlich sind, enorm. Und mittendrin stecken fast alle Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes (wie auch viele andere Branchen), die versuchen, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. 6 Tipps für die Einstellung von Arbeitskräften im verarbeitenden Gewerbe in Zeiten des Arbeitskräftemangels.
In den letzten Monaten hat PSI bei fast allen seinen Kunden aus dem verarbeitenden Gewerbe eine noch nie dagewesene Einigkeit hinsichtlich des Arbeitskräftemangels in den USA festgestellt. Unabhängig von der jeweiligen Branche oder Unternehmensgröße hat das verarbeitende Gewerbe insgesamt Schwierigkeiten, sowohl qualifizierte als auch ungelernte Stellen zu besetzen. Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie Ihren Bewerberpool vergrößern können, und einige Kompromisse, die Sie dabei berücksichtigen sollten.
Entwicklung einer Marketingstrategie
Bewerbungsanreize und Antrittsprämien werden immer üblicher, doch Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass diese Maßnahmen nicht unbedingt zu qualitativ hochwertigen oder langfristigen Einstellungen führen. Ziehen Sie auch eintägige Jobmessen in Betracht, bei denen die Bewerber:innen den gesamten Auswahlprozess von Anfang bis Ende durchlaufen und noch am selben Tag ein Angebot erhalten können. Dies ist sowohl für den Bewerber/die Bewerberin als auch für das Unternehmen von Vorteil, da so die verfügbaren Starttermine beschleunigt werden.
Gezielte Rekrutierungsbemühungen
Realistische Jobvorschauen (RJP) und Erfahrungsberichte sind hilfreich, um die Vorteile dieser Stellen im „wirklichen Leben“ zu zeigen. Sie vermenschlichen zudem die Arbeit selbst und die Mitarbeiter:innen, die sie ausführen. Es hat sich gezeigt, dass Partnerschaften mit örtlichen Hochschulen, Berufsschulen und sogar Mittelschulen die Zahl der Bewerber:innen erhöhen. Bringen Sie den Namen Ihres Unternehmens frühzeitig und häufig bei den Schüler:innen ins Gespräch.
Einsatz eines effizienten Screening-Verfahrens
Zu Beginn Ihres Auswahlprozesses ist es von größter Bedeutung, dass Sie die grundlegenden Screening-Schritte straffen und den Zeitplan kommunizieren. Wenn die Bewerber:innen nicht wissen, was sie erwartet, bewerben sie sich in der Zwischenzeit woanders. Wenn Sie den voraussichtlichen Zeitplan für die nächsten Schritte genau kennen und alle Änderungen mitteilen, ist das für die hoffentlich zukünftigen Mitarbeiter:innen von großer Bedeutung.
Rücksichtnahme auf die Bequemlichkeit der Bewerber:innen
Die Assessment-Phase Ihres Auswahlprozesses muss über das Mobiltelefon oder eine andere bequeme Alternative zugänglich sein. Eine praktikable Option ist das Angebot, das Assessment vor Ort durchzuführen, zusammen mit allen anderen Anforderungen an die persönliche Anwesenheit während des gesamten Prozesses. Dies ist besonders attraktiv, wenn Ihre Bewerber:innen bereits beschäftigt sind. Bitten Sie sie nicht, mehrere Tage Urlaub von ihrer derzeitigen Stelle zu nehmen, um sich bei Ihnen zu bewerben.
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Bonus-Tipp!
Sie könnten versucht sein, die Schritte in Ihrem Assessmentprozess zu verkürzen, in der Hoffnung, dass dadurch mehr Bewerber:innen die ersten Schritte durchlaufen. Dies mag zwar für die schnelle Besetzung von Stellen gut sein, aber der Preis dafür ist oft eine Häufung von Fehlschlägen bei Vorstellungsgesprächen, die Ihre Personalabteilung belasten können.
Wenn Sie sich dafür entscheiden, die Auswahlschritte ganz abzuschaffen, sind die am häufigsten auftretenden Probleme ein Anstieg der Sicherheitsvorfälle, eine erhöhte Fluktuation und negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur.
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Investitionen in Mitarbeiter:innen
Nach der Einstellung sind Onboarding und Teambildung entscheidend, um neue Mitarbeiter:innen langfristig zu halten. Je mehr sich Ihre neuen Mitarbeiter:innen dem Unternehmen und seinem Auftrag verpflichtet fühlen, desto länger werden sie bleiben. Eine einfache Möglichkeit, neue Mitarbeiter:innen einzubinden, ist die Förderung von Schulung und Entwicklung. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, neuen Mitarbeiter:innen einen Mentor/eine Mentorin zur Seite zu stellen, der/die ihnen als zusätzliche Ressource dienen kann. Nicht zu verachten ist auch die Bereitstellung von Werbegeschenken mit Firmenlogo. Dies kann dazu beitragen, dass sich Ihre neuen Mitarbeiter:innen als Teil des Teams fühlen. Es mag wie eine Kleinigkeit erscheinen, aber ein Geschenk für den ersten Tag gibt ihnen das Gefühl, willkommen zu sein. Und mal ehrlich, wer mag keine kostenlosen Werbegeschenke?
Feedback ist Ihr Freund, also fordern Sie es ein
Rekrutieren Sie nach der Einstellung Ihre Teamleiter:innen, damit sie Auskunft über alle Fragen und Probleme geben können, die sie mit ihren neuen Teammitgliedern haben. Holen Sie außerdem regelmäßig informelles Feedback von neuen Mitarbeiter:innen zu ihrer Zufriedenheit und ihrer Wahrnehmung der Aufgabe ein. Setzen Sie sie als Ihre neuen Marketing-Assets ein, um mehr Bewerber:innen anzulocken. Denken Sie vor allem daran, dass selbst bei hohen Einstellungszahlen jede:r das Gefühl haben möchte, dass er/sie wichtig ist.
Auch wenn die Zeiten derzeit schwierig sind, wird dieser Mangel nicht ewig anhalten. Die Pandemie wird sich allmählich weniger auf viele Aspekte unseres Lebens auswirken, und die Menschen werden bequem zu ihren alten Routinen und Arbeitsgewohnheiten zurückkehren können.
