4 Gründe, warum Sie unbedingt einen einheitlichen Einstellungsprozess brauchen

Verfasst von Alanna Harrington, Research Consultant
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.

Viele Unternehmen haben sich für das Jahr 2021 das Ziel gesetzt, die Vielfalt bei ihren Teams und/oder ihren Führungskräften zu erhöhen. Um die Vielfalt zu erhöhen, muss man jedoch zunächst in der Lage sein, einen vielfältigen Bewerberpool anzuziehen. 

Die Wahrnehmung der Attraktivität eines Unternehmens wird durch viele Faktoren beeinflusst, darunter Stellenanzeigen, Eigenschaften der Rekrutierer:innnen, positive Erfahrungen beim Besuch des Büros oder des Standorts (oder bei einer Videotour) und die Effizienz des Einstellungsprozesses. Diese Informationen helfen ihnen, die Attraktivität eines Unternehmens zu beurteilen und den Grad der Eignung zwischen Bewerber:in und Unternehmen (P-O-Fit), auch bekannt als „kulturelle Eignung“, zu ermitteln. Als „P-O-Fit“ oder „kulturelle Eignung“ bezeichnet man den Grad der Übereinstimmung zwischen den Werten einer Person und denen des Unternehmens. Beides trägt dazu bei, dass sich die Bewerber:innen um eine Stelle bewerben wollen. 

Hier finden Sie drei Möglichkeiten, wie Sie Ihr Unternehmen für einen vielfältigen Bewerberpool attraktiv machen können: 

1. Zeigen, nicht erklären 

In vielen Artikeln zu diesem Thema wird Ihnen geraten, Ihr Engagement für Vielfalt während des gesamten Einstellungsprozesses klar zu kommunizieren, um einen vielfältigen Bewerberpool zu gewinnen. Forschungsergebnisse darüber, ob ein Unternehmen für ethnische Minderheiten attraktiver ist, wenn es sein Engagement für Vielfalt deutlich macht, sind jedoch gemischt. 

In einer Studie aus dem Jahr 2013 wurden Mitarbeiter:innen beispielsweise in verschiedene Bereiche eingeteilt und gebeten, Einstellungsunterlagen zu prüfen, die entweder das Engagement des Unternehmens für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Vielfalt oder die Karriereentwicklung hervorheben. Weder das Geschlecht noch die Ethnie hatten einen Einfluss auf die wahrgenommene Attraktivität des Unternehmens in dem Material, in dem die Vielfalt im Vordergrund stand. 

Warum macht das also nur einen geringen Unterschied?

Ein möglicher Grund dafür ist, dass Aussagen über die Vielfalt als übertrieben oder gar unehrlich empfunden werden können. Und das ist vielleicht gar nicht so weit von der Wahrheit entfernt: 2017 hatten 87 % aller Fortune-500-Unternehmen eine eigene Webseite, auf der sie ihr Engagement für Vielfalt zum Ausdruck brachten, aber nur 3 % dieser Unternehmen gaben ihre demografischen Daten der Mitarbeiter:innen an. 

Eine kürzlich durchgeführte Studie (Wilton et al., 2020) ergab, dass die wahrgenommene Unehrlichkeit in Bezug auf Vielfalt dazu führte, dass Mitarbeiter:innen sich nicht gut aufgehoben fühlten, und dass evidenzbasierte Hinweise auf Vielfalt (z. B. diverse Organigramme und Glassdoor-Bewertungen, die die Vielfalt in einem Unternehmen beschreiben) einen größeren Einfluss auf die Wahrnehmung des Unternehmens durch den Einzelnen hatten als Äußerungen. Es gibt auch Anhaltspunkte dafür, dass sich die Darstellung einer Vielfalt von Mitarbeiter:innen, insbesondere in Führungspositionen, positiv auf die Attraktivität eines Unternehmens auswirkt. 

Daraus können wir lernen, dass es wichtig ist, sich nicht nur zu Vielfalt zu bekennen. Wenn Sie erklären, dass Ihr Unternehmen Wert auf Vielfalt legt, gehen Sie einen Schritt weiter und zeigen Sie, wie Sie auf eine größere Vielfalt hinarbeiten. Legen Sie auf ehrliche und transparente Weise dar, wie die Dinge derzeit stehen. Wie sieht Ihre derzeitige demografische Zusammensetzung aus? Gibt es D&I-Kurse für Mitarbeiter:innen und insbesondere für alle, die an der Einstellung beteiligt sind? Haben Sie einen blinden Einstellungsprozess? Haben Sie ein festgesetztes Ziel für die Repräsentation von Minderheiten oder Frauen in der Belegschaft oder in der Führungsebene? Holen Sie Feedback von Ihren Mitarbeiter:innen ein, um ihre Erfahrungen zu verstehen und um herauszufinden, wie Sie Ihre Kultur inklusiver gestalten können? 

2. Interner Fokus 

Während sich die Strategien zur Talentgewinnung verständlicherweise oft auf das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens konzentrieren, müssen Sie sich im Hinblick auf Vielfalt auch intern auf den Aufbau und die Aufrechterhaltung einer Kultur und eines Klimas fokussieren, die Vielfalt und Inklusion fördern.   

Wie bereits erwähnt, wird der Eindruck, den Bewerber:innen vom Unternehmen haben, häufig von beweiskräftigen Hinweisen beeinflusst. Frauen und Minderheiten lassen sich außerdem eher vom Ruf des Unternehmens in Sachen Vielfalt beeinflussen als andere Gruppen (Lee und Zhang, 2020). Sie können zwar bis zu einem gewissen Grad über Ihre Karriere-Webseite und Ihren Einstellungsprozess den gewünschten Eindruck vermitteln, aber informelle Informationen, die von bestehenden oder ehemaligen Mitarbeiter:innen weitergegeben werden, können schlechter kontrolliert werden. Informationen verbreiten sich in den sozialen Medien sehr schnell, und ein einziger vermeintlicher Vorfall von diskriminierendem oder ausgrenzendem Verhalten kann ausreichen, um Ihren Ruf in Sachen Vielfalt unwiderruflich zu schädigen. 

3. Auf Formulierungen achten 

Zu guter Letzt hat die Forschung gezeigt, dass einige Formulierungen in Stellenanzeigen einen „Stereotype Threat“, eine Bedrohung durch Stereotype, auslösen können. Stereotype Threat tritt auf, wenn Personen befürchten, dass sie ein negatives Stereotyp gegen ihre Gruppe bestätigen. Wille und Derous (2017) fanden beispielsweise heraus, dass sich Frauen seltener auf Stellenanzeigen bewarben, in denen eine ruhige und nüchterne Person gefordert wurde, da ein Stereotyp gegen Frauen besagt, sie wären im Allgemeinen übermäßig emotional. Dieser Effekt war besonders ausgeprägt, wenn die Anforderung dispositional formuliert war. Zum Beispiel sollten Sie bei der Formulierung Bezug auf das Verhalten nehmen und nicht nach einer „ruhigen Person“ suchen, sondern nach einer Person, die unter Druck ruhig bleibt. Allerdings beeinflussten beide Formen die Bewerbungsabsichten der Frauen. Eine andere Studie derselben Forscher ergab, dass Arbeitssuchende aus ethnischen Minderheiten sich weniger von Stellenanzeigen angezogen fühlten, die eine Anforderung enthielten, von der sie glaubten, dass ihre Gruppe dazu ein negatives Stereotyp hat. 

Um diesen Effekt zu verringern oder zu beseitigen, sollten Sie in Erwägung ziehen, alle bewerbungsbezogenen Informationen von einem Gremium aus verschiedenen Stelleninhabern überprüfen zu lassen. Versuchen Sie, die Anforderungen eher verhaltensorientiert als dispositional zu formulieren, um den Effekt zu verringern. 

Ein letzter Ratschlag ist die Steuerung Ihrer Erwartungen. Die Anwendung dieser Strategien kann Ihnen helfen, die Vielfalt Ihres Bewerberpools zu erhöhen, aber erwarten Sie keine plötzliche Veränderung über Nacht. Als Arbeitgeber können Sie positive Veränderungen vornehmen, aber es gibt immer noch größere gesellschaftliche Faktoren, die die Zahl der Bewerber:innen aus bestimmten Gruppen beeinflussen. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Minderheiten sich eher um eine Stelle im öffentlichen Sektor bemühen, die sie als weniger bedrohlich empfinden, und dass sie eher Stellen annehmen, für die sie überqualifiziert sind.  

Laut einer von Salesforce durchgeführten Umfrage sind 80 % der Geschäftsleute der Meinung, dass Unternehmen die Verantwortung haben, einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft auszuüben, aber nur 36 % gaben an, dass ihre Unternehmen aktiv auf mehr Vielfalt hinarbeiten. Es liegt an den Arbeitgebern, diese Lücke zu schließen.

In unserer neuen Ressource „Wie Sie einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen“​(Teil Zwei unserer Reihe „Ultimative Leitfäden“) erfahren Sie mehr über Folgendes:

  • Fünf Kernprinzipien zur Integration von Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen, die auf der Schaffung echter und dauerhafter Verhaltensänderungen beruhen
  • Maßnahmen, die sicherstellen, dass Ihre Talentmanagement-Technologie Vielfalt und Inklusion fördert, damit Sie systemische Vorurteile beseitigen, anstatt sie zu schaffen
  • Unser Modell für inklusive Führung, das es Führungskräften ermöglicht, inklusive Verhaltensweisen vorzuleben

Referenzen:

Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Show Don’t Tell: Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.

Wille, L., & Derous, E. (2017). Getting the words right: When wording of job ads affects ethnic minorities’ application decisions. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.

Lee, D., & Zhang, Y. (2020). The value of public organizations’ diversity reputation in women’s and minorities’ job choice decisions. Public Management Review, 1-20.

Verbessern der Effizienz und Effektivität von Einstellungen sowie der Kandidatenerfahrung

Ein praktischer Ratgeber für das Jahr 2022 und darüber hinaus

Es ist schwierig, gute Talente zu finden. Der intensive, weltweite Wettbewerb um die richtigen Talente verlangt von den Unternehmen die Entwicklung besserer, reibungsloser Einstellungsprozesse.

Laden Sie unseren Ratgeber herunter, um zu erfahren, wie Sie im Jahr 2022 einen besseren Einstellungsprozess gestalten können. Darin erfahren Sie Folgendes:
 

  • Wie Sie das Einstellen von Mitarbeiter:innen als wechselseitigen Dialog gestalten können
  • Welche neuen Erwartungen an die Talentbeschaffung und die Personalverantwortlichen gestellt werden
  • Wie Sie Prozesse optimieren und deren Effizienz maximieren

 
Untersuchungen zufolge geben 83 % der Bewerber:innen an, dass eine negative Erfahrung bei der Einstellung ihr Bild vom Unternehmen beeinträchtigt. Bei den derzeitigen harten Bedingungen im Wettbewerb um die besten Kandidat:innen müssen Unternehmen ihren Einstellungsprozess bestmöglich gestalten.

Unser Ratgeber führt Ihnen die wichtigsten Kriterien vor Augen, mit denen Sie Effizienz und Effektivität des Einstellungsprozesses sowie die Kandidatenerfahrung verbessern können.

Jetzt herunterladen
improving hiring efficiency and candidate experience cta advice guide cover
Decoration