Verfasst von Danielle Desko, Marketing Manager
Bereits früher, vor der Umbenennung in Talogy, von PSI Talent Management oder Cubiks veröffentlicht.
Den richtigen Mitarbeiter/die richtige Mitarbeiterin einzustellen, ist keine leichte Aufgabe.
Der Einstellungsprozess kann langwierig und mühsam sein, und all Ihre harte Arbeit führt möglicherweise nicht einmal zu einem guten Bewerber/einer guten Bewerberin – wenn Sie den Standardansatz wählen.
Um sicherzustellen, dass Sie über genügend – und die richtigen – Informationen verfügen, sollten Sie Mitarbeiterassessments und Verhaltensgespräche als Teil Ihres Prozesses zur Bewerberdatenerfassung nutzen, bevor Sie Ihre Entscheidung treffen.
Wir alle wissen, dass die verschiedenen Positionen unterschiedlicher Einstellungsassessments bedürfen. Beispielsweise würden Sie für eine Führungsposition nicht dieselben Einstellungsassessments verwenden wie für eine Stelle in der Produktion.
Aber welche Arten von anspruchsvollen Mitarbeiterassessments sollten Sie in Ihrem Einstellungsprozess verwenden? Denken Sie daran, dass jede Stelle einen individuellen, durchdachten Ansatz verdient und unterschiedliche Anforderungen an den Einstellungsprozess stellt. Unter Berücksichtigung dieses Grundsatzes finden Sie hier die drei wichtigsten Einstellungsassessments, die Sie womöglich in den Einstellungsprozess Ihres Unternehmens aufnehmen sollten:
1. Strukturierte verhaltensbasierte Bewerbungsgespräche
Die Zeiten der informellen, unstrukturierten Bewerbungsgespräche sind vorbei. Die Würfel sind gefallen und die Daten belegen, dass das bloße Gespräch mit jemandem kein stichhaltiger Indikator für künftiges Verhalten ist.
Strukturierte Bewerbungsgespräche werden oft nicht als Mitarbeiterassessment angesehen, aber das sind sie. Wenn Sie spezifische, kompetenzbezogene Fragen stellen und die Antworten mit einem strukturierten Ratingsystem auswerten, sind Ihre Bewerbungsgespräche genauer, konsistenter und effektiver.
Achten Sie darauf, offene Fragen zu stellen, die das tatsächliche Verhalten der Bewerber:innen in der Vergangenheit erforschen und Beispiele aus der Praxis anführen – im Gegensatz zu hypothetischen, vagen Fragen. Strukturieren Sie Ihre verhaltensbasierten Bewerbungsgespräche, indem Sie allen Bewerber:innen die gleichen Fragen stellen und sich auf die relevanten Kompetenzen konzentrieren.
Beispielfragen:
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie in Ihrer letzten Position für positive Veränderungen gesorgt haben.
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einem Kollegen/einer Kollegin konstruktives Feedback geben mussten.
2. Persönlichkeitstests
Es hat sich gezeigt, dass die zugrundeliegenden Persönlichkeitsmerkmale und -eigenschaften die Arbeitsleistung in verschiedenen Berufen und Branchen vorhersagen können. In der Regel wird die Persönlichkeit anhand von Aussagen über persönliche Überzeugungen gemessen und die Bewerber:innen werden gebeten, eine Reihe von Aussagen mit ihrer Zustimmung oder Ablehnung zu beurteilen.
Diese Elemente messen die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber:innen und werden manchmal auch als „Soft Skills“ oder „funktionale Kompetenzen“ bezeichnet.
Beispielfragen:
- Wie stehen Sie zu der folgenden Aussage? Mit gefällt es, eine Gruppe zu führen.
- Wie stehen Sie zu der folgenden Aussage? Ich arbeite gerne mit anderen zusammen, um Ziele zu erreichen.
3. Probearbeit und integrierte Übungen
Probearbeit oder integrierte Übungen können zwei äußerst wirkungsvolle Instrumente zur Beurteilung von Bewerber:innen sein. Diese Einstellungsassessments ermöglichen es Ihnen, reale Arbeitsszenarien zu verwenden und sie den Bewerber:innen zu präsentieren.
Diese Mitarbeiterassessments haben eine hohe Plausibilität, d. h. die Kandidat:innen glauben, dass der Test das misst, was er zu messen vorgibt. Probearbeit wird in der Regel als besonders aussagekräftig angesehen, da die Bewerber:innen im Wesentlichen einen Teil der Aufgabe erledigen sollen.
Beispielübungen:
- Ein Bewerber/eine Bewerberin für eine Vertriebsposition könnte eine Verkaufspräsentation vorbereiten und vorstellen, wobei die Aufgabe den Aufgaben der angestrebten Position ähnelt.
- Ein Bewerber/eine Bewerberin für eine Stelle in der Produktmontage könnte einzelne Abschnitte des Produktmontageprozesses abschließen, die er/sie auch am Arbeitsplatz erledigen würde.
Obwohl diese Liste bei weitem nicht alle Mitarbeiterassessments umfasst und jede Position einen individuellen Einstellungsprozess erfordert, stellt die Verwendung mindestens einer dieser Einstellungsassessments nicht nur sicher, dass Sie ungeeignete Kandidat:innen aussortieren, sondern auch, dass Sie die leistungsstärksten Talente anziehen und halten können.
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