Kandidatoplevelse og engagement

Hvad er kandidatoplevelse og engagement?

Kandidatoplevelse er et begreb, der dækker bredt. Det bruges til at definere, hvordan kandidater responderer på alle de assessments og interaktioner, de oplever under ansættelsesprocessen. Det er vigtigt at se på kandidatoplevelsen hele vejen gennem ansættelsesprocessen, fordi denne kan påvirke blandt andet kandidatens engagement i forløbet, kandidatens overordnede indtryk af virksomheden, sandsynligheden for at kandidaten fortæller om oplevelsen offentligt og kandidatens intention om at acceptere et jobtilbud.

Hvorfor er kandidatoplevelsen og engagementet vigtigt?

Kandidatoplevelsen er vigtig, fordi den kan have direkte indflydelse på kandidatens attituder, intentioner og adfærd. Selvom kandidatoplevelsen altid er vigtig, har den endnu større betydning, når der er mange ledige jobs og få kandidater. Hvis kandidatoplevelsen er positiv, kan det tilskynde flere ansøgere til at søge, gennemgå udvælgelsesprocessen og i sidste ende acceptere et jobtilbud.

Hvor kan kandidatoplevelsen forbedres i ansættelsesprocessen?

Kandidatoplevelsen kan forbedres i mange faser af udvælgelsesprocessen. Her er nogle eksempler:

  • Fjern overflødige og irrelevante spørgsmål i ansøgningsskemaet.
  • Forsøg at holde assessments inden for en acceptabel tidsramme (30-50 minutter).
  • Indbyg punkter gennem hele processen, hvor I kommunikerer med kandidaten.
  • Giv kandidaterne feedback om, hvor de står i processen, samt en afklaring af de næste skridt.
  • Gør oplevelsen engagerende med opdateret teknologi og interaktive trin.
  • Hav en konsekvent tilgang til jobsamtaler, og sørg for, at intervieweren er velforberedt og velinformeret om kandidaten.

 

Dette er kun nogle få eksempler, som tydeliggør, at der er mulighed for at forbedre kandidatoplevelsen hele vejen gennem ansættelsesprocessen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

En opfattelse af retfærdighed og fairness er altafgørende for kandidatoplevelsen, og det er derfor meget vigtigt at have fokus på dette.

Kan der nogensinde fokuseres for meget på kandidatoplevelsen?

 

Virksomheder kan stå overfor den udfordring, at de i forsøget på at skabe en god kandidatoplevelse mister blikket for ansættelsesprocessens ultimative mål: At indsamle objektive, jobrelevante og pålidelige datapunkter, der kan hjælpe med at give et præcist overblik over kandidatens egnethed til stillingen. En virksomhed kan f.eks. fokusere på at forkorte ansættelses- og assessmentprocessen, men det har den pris, at de ikke indsamler alle de præcise data, der er brug for. Dette kan føre til forkerte beslutninger om en kandidat. Organisationerne skal finde en balance mellem kandidatoplevelsen og indsamling af oplysninger, så begge parter kommer velinformerede og positivt stemte ud af processen. Det er vigtigt at fokusere på alle aspekter, der potentielt kan påvirke kandidatoplevelsen, frem for at fokusere på et enkelt aspekt, når I foretager forbedringer af jeres proces.

Har en kandidats alder betydning for oplevelsen og engagementet?

Overordnet set værdsætter alle generationer retfærdighed og fairness, hvilket er nøglen til en god kandidatoplevelse. Vores forskning viser dog, at der kan være visse generationsmæssige forskelle på, hvordan personer reagerer på forskellige elementer i assessmentprocessen. Sammenlignet med Generation Y (født mellem 1981-1996) tillægger personer i Generation Z (født i/efter 1997) engagerende oplevelser mindre værdi, de er mindre tilbøjelige til at blive positivt påvirket af tests, som omfatter lyd-/visuelle komponenter, de er mere skeptiske over for spilbaserede assessments, og de foretrækker kortere assessments (omkring 42 minutter i forhold til 49 minutter). Disse resultater forstærker vigtigheden af, at vi ikke bør ofre kvalitetsmåling for smarte nye værktøjer.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hvad er den ideelle varighed af en kandidatassessment?

Vi hører fra rekrutteringsansvarlige, HR-medarbejdere og andre interessenter, at assessments bør være korte. Vi er enige – for at forbedre kandidatoplevelsen skal assessments være korte, men de behøver ikke være under 30 minutter. Kandidaterne, der deltog i afstemningerne i forbindelse med vores undersøgelse, indikerede, at den bedste assessmentlængde er mellem 30 og 50 minutter. Hvorfor? Kandidater vil gerne have mulighed for at vise deres færdigheder og evner, og en assessment på 15 minutter giver ikke kandidaterne tilstrækkelig mulighed for dette. Derudover understøtter vores data om fuldførelse af assessments dette, da kandidater er lige så tilbøjelige til at gennemføre en assessment på 60 minutter som en på 20 minutter. Dermed er kortere assessments ikke altid bedre, når det drejer sig om at forbedre kandidatoplevelsen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Lad os tale om, hvordan Talogy kan hjælpe jeres organisation med at skabe en engagerende og vellykket assessmentoplevelse for kandidater

Tag kontakt