Skrevet af Alissa Parr, Ph.D., Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Som jeg har beskrevet, er exit-samtaler en god strategi til at forstå, hvorfor medarbejdere forlader virksomheden. Men hvad med de såkaldte “no call, no show” medarbejdere? Du kan prøve dit bedste for at nå ud til dem for at gennemføre en exit-samtale, men hvis de ikke har anstændighed til at fortælle dig, at de stopper, vil de sandsynligvis ikke udvise et ønske om at gennemføre en exit-samtale. Det er altid bedst at indsamle virksomhedsspecifikke informationer om personaleudskiftning, når det er muligt. Men det er også indsigtsfuldt at læse om tendenser på tværs af organisationer, så du kan lære, hvad de mest almindelige årsager til personaleudskiftning er.
BambooHR gennemførte for nylig en undersøgelse, hvor de adspurgte medarbejderne om årsagerne til, at de sagde et job op. Stikprøven omfattede mere end 1.000 amerikanske medarbejdere over 24 år. Så, hvad var nogle af hovedårsagerne til, at folk stoppede, og hvad kan du selv gøre ved det? De fire vigtigste grunde til, at du stoppede, inkluderer:
Årsag #1: De besluttede, at stillingen ikke var noget, som de ville lave (28%).
Handlingstrin: Giv kandidaterne et realistisk jobeksempel (RJP) og vær meget eksplicit omkring de roller og det ansvar, der er forbundet med stillingen. Under en RJP er det vigtigt at dele de positive og negative aspekter omkring stillingen med dem, så de kan foretage en præcis vurdering af, om de ville passe godt til stillingen eller ej. RJP’er kan antage flere former, herunder oplysninger givet under en jobsamtale eller en video, der afbilder arbejdsforhold og kommentarer fra medarbejderne. Men, den mest robuste RJP tager form af kandidaten, der faktisk rejser rundt omkring i arbejdsmiljøet og skygger medarbejderne. Dette kan give dem en bedre målestok for, om stillingen er noget, som de gerne vil udføre eller ej.
Årsag #2: De mente, at de fik et andet arbejde, end de forventede ud fra ansættelsesprocessen (26%).
Handlingstrin: Udover at give en RJP, er det vigtigt at give kandidaterne de oplysninger, som de har brug for omkring stillingen, allerede inden de indsender en ansøgning. Det betyder, at det er afgørende at sikre, at jobbeskrivelsen er både nøjagtig og opdateret. Sørg desuden for, at alle HR-medarbejdere og ansættende ledere giver nøjagtige oplysninger omkring stillingen gennem hver fase af ansættelsesprocessen.
Årsag #3: Deres leder var et fjols (23%).
Handlingstrin: Ledelse og supervisors har både direkte og umiddelbar indflydelse på deres medarbejdere. Derfor er det vigtigt at sikre, at du udvælger ledere, som er effektive til at motivere andre, give dem den opbakning og de nødvendige ressourcer og give dem muligheder for at lære og udvikle sig på jobbet. Positiv indvirkning rækker langt især for folk i lederroller. En ineffektiv eller negativ leder kan ødelægge den overordnede kultur i teamet og organisationen. Tag en seriøs tilgang til ansættelse af dine ledere.
Årsag #4: De fik ikke nok uddannelse.
Handlingstrin: Nutidens medarbejdere ønsker at være engagerede i sit arbejde. De vil gerne lære nye færdigheder og føle sig som en del af virksomheden. Det er virkeligt nødvendigt for virksomheder at engagere deres medarbejdere i forskellige aktiviteter, så de føler, at de er forberedte på deres nuværende opgaver, og at de øger deres potentiale for strækopgaver.
Hvad kom ikke på listen med hensyn til personaleudskiftning? At have masser af frynsegoder og fordele inklusive gratis mad, ubegrænset ferietid og så videre. Vi hører altid om Googles fantastiske frynsegoder og fordele, men mindre end 1 % angav, at disse frynsegoder og incitamenter ville have gjort en forskel med hensyn til, om de ville blive i eller forlade stillingen. Det, som det i sidste ende kan koges ned til, er, om arbejdet lever op til deres forventninger og passer godt til dem, om de nyder at arbejde sammen med deres leder, og om de føler, at virksomheden “investerer” i dem.
Et andet interessant resultat fra undersøgelsen er, at 31 % af de adspurgte havde sagt en stilling op inden for de første 6 måneder. Det betyder, at det er vigtigt at sikre sig, at du engagerer dig i god onboarding praksis inden for de første par måneder, for ellers kan de begynde at søge efter andre muligheder.
For at lære mere om undersøgelsen og anbefalinger i forhold til onboarding praksis kan du få adgang til infografikken ved at klikke her.
