Skrevet af John Fernandez, Ph.D., Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Der er flere fordele ved at opbygge kompetencemodeller inden for Talent Management. Mere end nogensinde før forstår HR-ledere værdien af at være strategiske, når de implementerer talent management programmer i deres organisationer. De ser på talent management mere holistisk og overvejer, hvordan forskellige typer af talent management såsom rekruttering og bemanding, assessment og udvælgelse, præstationsstyring og “Succession Plan” kan forbindes og mere effektivt styres som én end-til-end proces.
Med ethvert forsøg på at implementere et stærkt end-to-end Talent Management program, bør HR-ledere overveje at starte med at opbygge en kompetencemodel. Dette skyldes, at en kompetencemodel kan fungere som det centrale knudepunkt mellem de forskellige talent management funktioner ved at definere standarden for succes inden for hver af dem. Nedenfor er opsummeret tre specifikke fordele, som effektive kompetencemodeller giver talent management programmer, især når de udvikles før programmerne implementeres:
Fordel #1: Organisationsdækkende overensstemmelse af succeskriterier
Kompetencemodeller er i bund og grund en ramme til at definere, hvordan succes ser ud på tværs af alle stillinger og funktioner inden for organisationen. Hvis dette udføres effektivt, giver kompetencemodeller et fælles sprog til at udvælge medarbejdere, udvikle dem, styre deres præstationer og hjælpe dem med bedre at forstå deres stilling med hensyn til at skabe succes for hele organisationen. De kan endda hjælpe med at forme en organisations kultur og skabe en køreplan for, hvordan man opfylder vigtige strategiske mål. Kompetencemodeller kan også forhindre løsslupne kompetencer med hensyn til at udvikle sig uden ordentlig undersøgelse eller godkendelse fra eksperter. Med andre ord vil flere medarbejdere trække på organisationens godkendte kompetencer for at opnå et benchmark for succes inden for deres område frem for at skabe deres egne. Kort sagt tilpasser en god kompetencemodel alle medarbejdere til de successtandarder, som de, deres afdelinger og hele organisationen skal holdes ansvarlige for.
Fordel #2: Program sponsorat
En af de mest almindelige afvigelser for enhver implementering af et program er ikke at have sponsorat fra centrale organisatoriske ledere og andre interessenter. Når man designer et styringssystem eller program for “Succession Plan”, kan det for eksempel være meget udfordrende at få ledere til blot at blive enige om de målkapaciteter, som programmerne skal fokusere på. Men med en kompetencemodel, der allerede er på plads, er der væsentligt mindre plads til debat omkring målkapaciteter. Med denne overensstemmelse af programindholdet kan diskussionen bevæge sig mod at behandle spørgsmål meget hurtigere, og derved gøre det nemmere at få den nødvendige trækkraft og opbakning til at flytte talent management programmer fremad.
Fordel #3: Standardisering af indhold på tværs af programmer
Selv når organisationer forsøger at have en integreret tilgang til at designe programmer som assessment initiativer, styringssystemer, udviklings- og “Succession Plan” samt uddannelsespensum, er programmerne ofte skabt på grund af uddannelse af forskellige teams med ekspertise inden for forskellige områder. Hvis disse teams ikke har en fælles kompetencemodel, som de kan designe deres programmer ud fra, er det sandsynligt, at det vil se ud til, at disse programmer er designet isoleret med flere etiketter for de samme koncepter og ofte også en mangel på overensstemmelse af målkapaciteterne. I modsætning hertil vil en udnyttelse af én enkelt kompetencemodel til at ramme designet af alle disse programmer drive konsistens og standardisering, hvilket gør det meget nemmere at se, hvordan hver brik passer ind i organisationens overordnede talentstrategi.
For at opsummere bør enhver organisation, der ønsker at udvikle et effektivt end-to-end talent management program, først overveje at etablere en robust kompetencemodel, der vil fungere som den røde tråd for alle talent management initiativerne. Disse kan omfatte assessment- og udvælgelsesprocesser, onboarding-programmer for nye medarbejdere, styringssystemer for præstation, udviklingsplan for medarbejdere og “Succession Plan”. Kompetencemodeller hjælper, når de udføres effektivt, med at opnå den overensstemmelse, sponsorering og standardisering, som er nødvendig for, at disse programmer kan lykkes.
