التصفية الأولية للمرشحين
- ما هي التصفية الأولية للمرشحين؟
- ما هو التوظيف كبير الحجم؟
- كيف تقوم المؤسسات بالتصفية الأولية للمرشحين؟
- ما هي عملية التصفية الأولية للأعداد الكبيرة؟
- كيف يمكن إعداد عملية تصفية أولية للمرشحين؟
- ما هي الأسئلة المسبقة للتصفية الأولية التي سيتم طرحها على المرشحين؟
- كيف يمكن توظيف المرشحين بسرعة، أو كيف أختصر عملية التوظيف؟
- المدونات ذات الصلة
- تحدث إلى Talogy
ما هي التصفية الأولية للمرشحين؟
تجري التصفية الأولية في بداية عملية الاختيار. إن أدوات التصفية الأولية هي تلك التي تم تصميمها لاستبعاد المرشحين ذوي احتمالية النجاح الأقل بكفاءة من عملية الاختيار. يتيح ذلك للخطوات اللاحقة أن تكون أكثر فعالية وكفاءة، و ذلك لأن تلك الخطوات اللاحقة ستركز على المرشحين الأكثر قابلية للاستمرار. تشير كلمة الاختيار إلى عملية توظيف أصحاب المواهب بأكملها. إن عملية الاختيار هي ما يحدث بين اجتذاب المرشح حتي إلحاقه بالعمل.
ما هو التوظيف كبير الحجم؟
تشير عملية التوظيف للأعداد الكبيرة (أو التوظيف كبير الحجم) إلى عملية اختيار حيث يتم تلقي عددًا كبيرًا من الطلبات و/أو حين وجود العديد من الأدوار الوظيفية التي يجب شغلها. يمكن أن يتراوح ذلك بين مئات أوآلاف طلبات التوظيف لعدد مماثل أو أقل من الأدوار الوظيفية. على سبيل المثال؛ فإن الأدوار الوظيفية لتوظيف الأعداد الكبيرة يمكن أن تشمل: أي عمال مبتدئين، أو موظفوا مراكز الاتصالات، أو مساعدي البيع بالتجزئة، أو الأدوار الوظيفية لخطوط الإنتاج.
في حال وجود العديد من طلبات التوظيف، تقوم المؤسسات بإعداد عمليات التوظيف كبيرة الحجم التي تحوي مراحل متعددة. تُعرف هذه المراحل أيضًا باسم “الحواجز”، وهي تهدف إلى تصفية و استبعاد المتقدمين غير المناسبين و المضي قدما مع المرشحين الذين يتبين أنهم الأنسب لاحتياجات الدور الوظيفي ومتطلباته. عند تناول عدد مرشحين أكثر بكثير مما يوجد من الأدوار الوظيفية التي يجب أن شغلها، فإن الكفاءة والتصميم السلس للعملية هما ما يحددان النجاح.
كيف تقوم المؤسسات بالتصفية الأولية للمرشحين؟
تتضمن التصفية الأولية عادةً عدة مراحل يكملها المرشحون، مما يساعد المؤسسات في العثور على أفضل شخص للوظيفة.
هناك العديد من الطرق لتضييق نطاق مجموعة المرشحين، كما يمكن للمؤسسات استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب أو الأدوات، مثل:
- التصفية الأولية المسبقة للمؤهلات الأساسية
- معاينة الأدوار الوظيفية، بناءً على مستوى حجم التوظيف المطلوب (يتم ذلك مثلا عن طريق: إلقاء نظرة واقعية على المؤسسة والدور الوظيفي)
- استمارات طلب توظيف
- اختبارات القياس النفسي التي تقيس:
- القدرة المعرفية
- الشخصية
- القيم
- الحكم على المواقف
- اختبارات المحاكاة (على سبيل المثال، محاكاة المهام الحقيقية للدور الوظيفي)
- المهارات المهنية
- مقابلات السلامة (على سبيل المثال: وجهًا لوجه أو عبر الهاتف أو عبر الفيديو)
ما هي عملية التصفية الأولية للأعداد الكبيرة؟
هي عملية القيام بمراحل التوظيف باستخدام أدوات أو أساليب مختلفة لتصفية المرشحين إلى أعداد أصغر تُعرف أيضًا باسم “مسار التوظيف”، (انظر الصورة)
قد يبدأ عدد كبير من المرشحين العملية في المرحلة الأولى (مثل استمارة طلب التوظيف)، ومن ثم يتم تقليل هذا العدد عن طريق قبول نسبة مئوية من المرشحين أو رفضها في كل مرحلة. إن الهدف من كل عملية اختيار هو الدفع قُدما بالمرشحين الأنسب للدور الوظيفي وللمؤسسة، واستبعاد المرشحين الآخرين الذين لا يستوفون المتطلبات أو المهارات أو الخصائص الرئيسية المطلوبة.
كيف يمكن إعداد عملية تصفية أولية للمرشحين؟
من المهم إعداد عملية توظيف قوية وعادلة. يمكن تحقيق ذلك عن طريق استخدام مراحل وأدوات متعددة أثبتت فعاليتها علميًا.
ومن المهم النظر في ما تتضمنه الوظيفة وما تبحث عنه المؤسسة في المرشح. إن إجراء “تحليل الوظيفة” سيؤدي إلى تحديد المهام والسلوكيات المطلوبة في الدور الوظيفي. ينبغي أن تكون عملية تحليل الوظائف هي الأساس لنظام الاختيار لديكم. يحدد تحليل الوظائف الخصائص أو المهارات الأساسية اللازمة للنجاح في الدور الوظيفي، وهذه السمات هي ما ينبغي أن يتم قياسه في عملية الاختيار في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف.
بمجرد اكتمال تحليل الوظائف، يكون من المهم اختيار عدد المراحل وأنواع الأدوات التي سيتم استخدامها في تقييم المرشحين. لإعداد عملية اختيار ناجحة، ينبغي مراعاة ما يلي:
- من هم أصحاب المصلحة الذين سيشاركون وكيف سيشاركون (مثلا: الموارد البشرية أو المديرين التنفيذيين أو أصحاب الوظائف الحاليين)
- كيف سيتم تقييم أداء المرشحين في كل مرحلة وما هي معايير النجاح/الفشل التي سيتم وضعها
- ما هو الوقت الذي سيستغرقه المرشحون ومسؤولو التوظيف لإكمال كل مرحلة
- ما هي تكلفة أي أدوات أو أساليب سيتم استخدامها
- كيف ستكون تجربة المرشح أثناء عملية الاختيار
- كيف ستسير العملية (على سبيل المثال: هل سيتم التقييم بوجود مراقب أو بدون المراقب)
ما هي الأسئلة المسبقة للتصفية الأولية التي سيتم طرحها على المرشحين؟
تركز أسئلة التصفية الأولية للمرشحين في عملية التوظيف على جدار المرشح للعمل. على سبيل المثال: هل يستوفي المتطلبات أو المؤهلات الأساسية للدور المؤسسي؟ ينبغي أن تكون هذه الأسئلة:
1. موضوعية: إما أنهم مؤهلون أو غير مؤهلين – لا توجد منطقة رمادية
2. غير مُقارنة: لن يتم استخدام هذه الأسئلة لمقارنة المرشحين لمعرفة من هو “الأفضل”؛ بل يجب أن تُستخدم لكل المرشحين
3. متعلقة بالوظيفة: ينبغي أن يرتبط أي سؤال يتم طرحه ارتباطا واضحا بمتطلبات الوظيفة.
إذا تم استخدام الأسئلة المسبقة للتصفية الأولية في بداية عملية التوظيف في المؤسسة، فهي تكون مُصممة لاستبعاد المرشحين غير المؤهلين في وقت مبكر من العملية. ولأسباب تتعلق بالامتثال للقواعد، غالبًا ما تركز هذه الأسئلة على المؤهلات الأساسية المطلوبة للوظيفة، مثل:
1. هل لديك الحق في العمل في ذلك البلد؟
2. هل مسموح لك قانونًا بالعمل (أي هل تجاوزت سنًا معينة)؟
3. هل يمكنك العمل في أيام أو ساعات معينة؟
يتم رفض المرشحين الذين أجابوا عن هذه النوعية من الأسئلة بشكل غير صحيح في مرحلة التصفية الأولية المسبق.
كيف يمكن توظيف المرشحين بسرعة، أو كيف أختصر عملية التوظيف؟
من المهم الحفاظ على اهتمام المرشحين وتفاعلهم مع عملية الاختيار، وكذلك توظيفهم بسرعة لتجنب فقدانهم لصالح المنافسين. يعد إجراء عملية مطولة أو معقدة أو غير فعالة أحد الأسباب الأكثر شيوعًا وراء سحب المرشحين لطلبات التوظيف التي قدموها، ما يؤدي إلى أن تفقد المؤسسات الأفراد الموهوبين. بعض الطرق للتوظيف بسرعة وفعالية هي:
- استخدام أدوات سهلة وسريعة وفعالة من حيث التكلفة
- قم بأتمتة العملية، بما في ذلك استخدام التكنولوجيا والأساليب عبر الإنترنت، حيثما أمكن ذلك.
- قدّم ملاحظات شخصية للمرشحين في كل مرحلة من مراحل التوظيف للحفاظ على اهتمامهم.
- قم بتأجيل مراحل المقابلات المباشرة لاستخدامها لاحقًا في عملية التوظيف لتوفير الوقت للمرشحين ومسؤولي التوظيف.
- تأكد من أن المرشحين على اطلاع دائم على حالة طلبات التوظيف الخاصة بهم.
- اجمع بين التقييمات أو المراحل لتوفير الوقت وجعل العملية الإجمالية أقصر.
المدونات ذات الصلة
لنتحدث عن كيفية مساعدة Talogy لمؤسستك على تحسين تصفية المرشحين لضمان النجاح في إدارة المواهب
كن على تواصل
