بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
إلى أي مدى تؤثر مرونة القادة على المؤسسة؟
المرونة كلمة تظهر كثيرًا عند الحديث عن فرد أو فريق متأخر. على سبيل المثال، أتذكر عندما شاهدت فريق بوسطن ريد سوكس وهو يحقق قلب خارق للهزيمة في سلسلة بطولة الدوري الأمريكي (ALCS) لعام 2004 ضد فريق نيويورك يانكيز للتغلب على هزيمة 3-0 والاستمرار ليتوج بطل بطولة العالم. كما أتذكر كيف ظهرت كلمة المرونة مرارًا وتكرارًا خلال تلك العودة. لكن ما هي المرونة حقًا؟
استعرض الباحث وعالم النفس علي شلفروشان ما يدعم الأداء الفعال في الأوقات الصعبة وحدد أن المرونة تتألف من ثماني استراتيجيات شخصية:
- الإيمان بالنفس
- التفاؤل
- التوجه الهادف
- القدرة على التكيف
- البراعة والإبداع
- التوجه نحو التحدي
- الانضباط العاطفي
- طلب الدعم
أعتقد أن الجميع سيوافقونني تقريبًا على أن المرونة سمة إيجابية يجب امتلاكها. ولكن ما مدى تغيير النتيجة إذا كان هناك قادة يتمتعون بالمرونة؟ أود أن أزعم أنها ستحدث فرقًا هائلاً في النتيجة النهائية. هل كانت هذه البطولة ستحقق نفس النتيجة إذا وقف المدير العام لفريق ريد سوكس مع المدرب وكابتن الفريق قبل المباراة الرابعة (الأولى من أربع مباريات إقصائية سيواجهونها) وقالوا: “لقد قدمنا أفضل ما لدينا، لكن الجبل الذي أمامنا قد يكون كبيرًا جدًا… ولكن دعونا نبذل قصارى جهدنا”.
لأكون صريحًا، في هذه الحالة ربما لم أكن لألقي باللوم عليهم. لقد خسروا سلسلة بطولة الدوري الأمريكي (ALCS) لعام 2003 أمام نفس فريق اليانكيز وخرجوا من المباراة السابعة، وهو ما كان كافياً لسحق إيمان أي شخص بنفسه (وبالتأكيد سحق تفاؤل قاعدة المعجبين – أنا أعرف، حيث أنني كنت أعيش في منطقة من البلد حيث كان التنافس بين ريد سوكس/ يانكيز له الأولوية المطلقة).
تبدأ ثقافة الشركة والفريق ونهجها من القادة
فالقادة الذين يتمتعون بالمرونة، والقادرون أيضًا على التأثير بشكل إيجابي على من حولهم، يحققون نتائج مختلفة جدًا. من الأسئلة المهمة حول هذا الموضوع هو: هل المرونة سمة شخصية أم شيء يتم تعلمه وتطويره بمرور الوقت. هل ببساطة قام فريق ريد سوكس بتوظيف والتوقيع مع لاعبين يتمتعون بقدرٍ عالٍ من المرونة، هل طوروا هؤلاء اللاعبين ليصبحوا مرنين، أم هل يمكن أن يُنسب نجاح اللاعبين إلى قادتهم؟
بناءً على بحث من علي ومجموعة الباحثين من PSI ، أود أن أزعم أنهم قاموا بهذه الأشياء الثلاثة. يجب أن تهدف المؤسسات إلى توظيف أشخاص يتمتعون بالفعل بالمرونة، ويجب عليهم مساعدة موظفيهم على تطوير هذه المهارات (يُظهر البحث بوضوح أن هناك تكتيكات يمكن استخدامها لتغيير مقدار المرونة التي يتمتع بها الشخص بشكل إيجابي)، وأخيرًا، ولكن بنفس القدر من الأهمية، يجب أن تضمن الشركات أن قادتها قادرون على التأثير على الآخرين من وجهة نظرهم.
