بقلم جاكلين مينينديز، دكتوراه، استشارية المشروع
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
إليك نشاط سريع: فكر في الكلمات التي ستستخدمها لوصف عملية الاختيار. فكر في الموضوعية والمدة التي وضعتها لضمان قابليتها للدفاع القانوني والفكر العام الدقيق الذي شددت عليه مؤسستك عند وصفها لهذه العملية.
الآن، فكر في عملية الترقية. هل تستخدم نفس الكلمات؟
الاحتمالات ليست كثيرة. فالأبحاث والمؤلفات المتعلقة بإجراءات الترقية غير موجودة على نحو مؤسف، وهو انعكاس مخيب للآمال ولكنه دقيق لكيفية تناول معظم المؤسسات مع هذه العملية. من الناحية النظرية، غياب الدقة هذا أمر منطقي: فأنت بحاجة إلى التقييمات عند تعيين موظفين جدد لأنك ليس لديك أي بيانات أداء سابقة، ولكن عندما يحين وقت الترقيات، تكون قد رأيت بالفعل ما يمكن لهذا الشخص القيام به. طالما أن لديك معايير موضوعية للدور الوظيفي الجديد، وشخص ما في ذهنك يبدو ملائمًا جدًا له، فيجب أن يكون كل شيء على ما يرام – أليس كذلك؟
خطأ. كل هذا فعال من الناحية النظرية، ولكن في الواقع، تحتاج عملية الترقية بشدة إلى نفس الدقة والاهتمام بالتفاصيل الذي تعطيه لعملية الاختيار. هذا هو السبب:
- فالملاءمة لدور وظيفي جديد لا ينبغي أن تعتمد على الأداء الوظيفي لدور قديم. أحد أشهر الأخطاء التي تحدث عند الترقية هو حينما يتم اختيار الموظف المتميز لقيادة فريق بناءً على السمات التي جعلت منه مساهمًا فرديًا رائعًا. في كثير من الأحيان، يكون الدور الوظيفي الذي تقوم بترقية شخص ما له مختلفًا إلى حد ما عن الدور الذي كان يقوم به، خاصة على مستوى القيادة. فقد يكون لديك بيانات أداء مكثفة عن اهتمام هذا الموظف بالتفاصيل أو أخلاقيات العمل، ولكن هل سنحت لك فرصة ملاحظته في بيئة تدريبية أو في العمل مع فرق؟ إذا كان الدور الوظيفي الجديد يتضمن العديد من الجوانب الرئيسية التي ليس لديك بيانات عنها، فأنت على وشك أن تضل. إن إجراء تقييم أو الاطلاع على عينة من العمل يمكن أن يكون بمثابة نبضة تثريك بالمعلومات بشكل لا يصدق عن كيفية تعامل الموظف الذي تمت ترقيته مع مسؤولياته الجديدة.
- فمن المحتمل أن تكون متحيزًا، سواء بشكل إيجابي أو سلبي. هناك العديد من الأسباب التي تجعلك تبتعد عن وسائل التواصل الاجتماعي عند تعيين موظفين جدد، ولكن أحد الأسباب الرئيسية هو أنك لا تريد إدخال أي معلومات غير متعلقة بالوظيفة في قرارك بالتوظيف. يصبح هذا الأمر شبه مستحيل عند التعامل مع عمليات الترقية، ومع ذلك، فمن المرجح أن “تتماشى مع حدسك” في هذه المواقف. في بعض الحالات، قد يؤدي هذا إلى تحيزك ضد المرشح (فربما لا يكون ودودًا معك للغاية، أو تكون قد رأيته مرة ينام في اجتماع الفريق)، وفي أوقات أخرى قد يقربهم منك بشكل غير عادل (فدائمًا ما يحضرون كعك الدونات يوم الجمعة، أو أن أولادك وأولاده يذهبون إلى نفس المدرسة). في كلتا الحالتين، هذه المعلومات ليست مرتبطة بالوظيفة المعنية وبالتالي فهي ستقودك إلى الخطأ في قرارك بالترقية. باستخدام تقييم للحصول على خط أساس من نقاط القوة والثغرات لدى كل مرشح، يمكنك التأكد من أنك تقارنها بمعيار شائع وكونك عادلًا في تقييمك.
يجب أن تكون فخوراً بنظامك القوي في عمليات الاختيار، ولكن يجب أن تكون منتبهاً بنفس القدر إلى عمليات الترقية. فموظفيك يستحقون ذلك.
