بقلم آمي لورانس، دكتوراه، مدير الابتكار العالمي
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
يمكن أن تكون زيادة تركيز الشركة على التنوع والإنصاف والشمول (DE&I) بهدف تغيير السلوك التنظيمي مهمة بطيئة وصعبة. هل سبق لك أن حاولت تغيير سلوكك عن طريق محاولة التخلص من عادة سيئة أو تحسين نمط حياتك؟ بشكل عام، الأمر لا يأتي بسهولة، ولا يحدث بدون التزام شخصي وبيئة داعمة. ولا يحدث ذلك عادةً بإجراء تغيير صغير واحد ؛ يتطلب تغييرات صغيرة متعددة لإنشاء نظام يدعم سلوكك الجديد.
نفس الشيء صحيح بالنسبة للتغييرات التنظيمية. بينما قد يجادل البعض بأن التركيز على مناخ شامل ليس مبادرة تغيير كاملة، إلا أنني لا أوافق. يشبه تغيير مناخ المنظمة إجراء تحول في ثقافتها، وتتطلب التحولات الثقافية تغييرات في الفلسفة والرسائل والسلوك في جميع أنحاء المنظمة حتى تترسخ.
في هذه المدونة، سنناقش ثلاثة عوامل حاسمة لنجاح التغيير التنظيمي وهي مهمة بشكل خاص لمبادرات المناخ الشاملة.
التزام القيادة
أولاً، لن تنجح التغييرات التنظيمية بدون التزام، وتحديداً التزام القيادة. يمتلك القادة السلطة في المنظمة، سواء كانت رسمية أو غير رسمية. إنهم يتخذون قرارات حاسمة، ويصممون العمليات، ويحددون من يرعون ويوجهون، ويرسلون الاتصالات. يتم ملاحظة كلماتهم وسلوكهم، وما يفعلونه يشير للآخرين إلى السلوكيات المناسبة والمقبولة داخل المنظمة.
كما يقول المثل القديم، “الأفعال تتحدث بصوت أعلى من الكلمات”. يلعب القادة دورًا حاسمًا في فعالية التدخل الثقافي. البحث الذي اكتشف أسباب فشل المؤسسات في كثير من الأحيان في إحداث تأثير حقيقي على التطوير والتنمية، يستشهد بأحد الأسباب الرئيسية لنقص التغيير مثل التزام القيادة والمشاركة. القادة هم القوة الدافعة وراء مبادرات التغيير، وإذا لم يكونوا داعمين ويظهرون السلوك المرغوب فيه، فمن غير المرجح أن تحذو بقية المنظمة حذوها.
دعم وتوقعات واضحة
تحتاج التغييرات التنظيمية الكبيرة إلى دعم القادة، ولكن يجب أن تكون بقية المنظمة جاهزة للتغيير أيضًا. يجب أن تكون البيئة داعمة للتغييرات من حيث الموارد والعمليات والاتصالات. إذا كنت أحاول تغيير سلوكي في الأكل لتقليل السكر والحلويات، فسيكون من الصعب جدًا القيام بذلك إذا كان مطبخي مليئًا بالحلويات ولم تكن هناك أي خيارات صحية متاحة. سيكون من الصعب أيضًا تحقيقه إذا لم أكن أعرف هدفي النهائي وكيف خططت لتحقيقه. في حالة التنمية البشرية والتكامل، يتطلب الشروع في هذا النوع من المبادرات إنشاء أهداف واضحة والإبلاغ عنها، بشكل مثالي باستخدام مقاييس قابلة للقياس بالإضافة إلى عمليات محدثة تسمح بمزيد من التنوع وفرص الإدماج. لن يقوم الأفراد بإجراء تغييرات فعالة إذا لم يتم توفير التوجيه والدعم لهم في وظائفهم اليومية.
نهج متعدد الأوجه
أخيرًا، من المهم ملاحظة أن تدخلًا واحدًا لن يحفز التغيير ويحافظ عليه، بغض النظر عن الموضوع. على سبيل المثال لتغيير سلوك الأكل، يمكنني أخذ فصل دراسي عن الأكل الصحي وتعلم الكثير عن الخيارات الغذائية الجيدة. إن احتمالية أن يمنحني هذا الفصل كل ما أحتاجه لإجراء تغيير مستدام في نمط الحياة هو احتمال ضئيل للغاية. إذا لم أقوم بإجراء تغييرات إضافية حول عادات شراء البقالة و / أو تناول الطعام بالخارج و / أو خطط الطهي الخاصة بي، فربما لن أكون ناجحًا. عندما يتعلق الأمر بالتعليم والتنمية، تتحدث العديد من المنظمات عن أهمية زيادة التنوع وأن تكون منصفة وشاملة، ولكن إذا كانت تفتقر إلى التركيز المستهدف والتدريب الإضافي، فلن تكون التغييرات مستدامة.
وخير مثال على ذلك هو التدريب على التحيز اللاواعي. تستثمر العديد من المنظمات في التأكد من أن الموظفين يفهمون أن التحيز اللاواعي موجود ويؤثر على سلوكهم. تعد زيادة الوعي بقضية ما خطوة أولى جيدة، ولكن هناك المزيد الذي يتعين القيام به. بمجرد أن يدرك الموظفون، حان الوقت لتطبيق تغييرات العملية من خلال فحص معايير التوظيف والفحص لتقليل تأثير التحيز اللاواعي على تقييمات مقابلة المرشح وقرارات التوظيف. ماذا عن كيف يمكن لمعايير تقييم الأداء أن تؤثر على التقييمات وقرارات الترقية؟ من أجل حدوث تغيير مستدام حقيقي، يجب أن يكون هناك نهج شامل متعدد الأوجه يتضمن معالجة العمليات الداخلية على جميع المستويات داخل المنظمة واكتساب التزام ودعم جميع المعنيين.
إذا كنت ترغب في رؤية تغييرات مؤسسية حقيقية حول التنوع والمساواة والشمول، فابذل قصارى جهدك لأخذ وجهة نظر عالية المستوى والتعامل معها كمبادرة تغيير كبيرة. ابدأ باكتساب التزام القيادة التنظيمية. وبدون مساعدتهم في دعم الرسالة وفتح الأبواب أمام الفرص، فمن المرجح أن تفشل المبادرة. بعد ذلك، ساعد الموظفين من خلال توضيح كيفية دمج DE&I في وظائفهم وعمليات العمل الخاصة بهم.
قد يرغب الموظفون في المساعدة ولكنهم لا يعرفون كيف يتم ذلك، خاصةً مع DE&I. يحتاجون إلى إرشادات محددة حول ما يمكنهم فعله بالضبط ولماذا هو مهم. معالجة القضايا بعدة طرق مختلفة سواء بشكل رسمي أو غير رسمي. تذكر أن التغيير لا يحدث بسرعة، ولا يحدث بشكل عام بسلاسة، ولكن فوائد التطوير والتفاعل مع المؤسسة منتشرة وتستحق ذلك.
